En entrevista con Foro Jurídico, conducida por la Mtra. Ligia González Lozano, el Dr. Gonzalo Urribarri Carpintero (docente de la Escuela Libre de Derecho), explica que la ética tiene un estrecho vínculo con todas las normas jurídicas, ya que contemplan el discernimiento entre lo bueno, lo malo, lo correcto y lo incorrecto. Aunque no exista una norma jurídica específica para cada relación laboral, los principios generales del derecho, implícitos en las convenciones de Derechos Humanos y tratados internacionales, protegen los derechos fundamentales, incluyendo el derecho al trabajo como un derecho humano.
Señala Urribarri Carpintero que cuando la legislación específica no abarca ciertas situaciones, se recurre a los principios generales del derecho, como lo establece el artículo 14 de la Constitución. Así, en el ámbito laboral, el artículo 17 de la ley reconoce la aplicación de estos principios en ausencia de disposiciones específicas. Estos principios no solo se encuentran en la legislación nacional, sino también en los tratados internacionales ratificados por México, que incluyen alrededor de 80 convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
El Dr. Gonzalo Urribarri define la ética como parte fundamental dentro del ámbito laboral. Tanto empleadores como trabajadores tienen obligaciones y prohibiciones éticas claramente definidas en la Ley Federal del Trabajo, como se establece en los artículos 132 a 134. Por ejemplo, los trabajadores deben cumplir con las normas laborales, los valores éticos como la eficiencia, la honestidad, la discreción y la lealtad, son fundamentales en un empleado de confianza. Mientras que los empleadores deben garantizar un ambiente de trabajo justo.
Aconseja que las empresas deben contar con un código de ética que destaque el cumplimiento de las normas laborales básicas y promueva la conciliación en caso de conflictos y agrega que, aunque la justicia laboral ha mejorado desde las reformas de 2017, más del 60% de los casos se resuelven a través de la conciliación. Es fundamental que las empresas cuenten con un mecanismo interno para resolver conflictos, como un defensor del empleado, y que intenten resolver los problemas antes de recurrir a los tribunales o centros de conciliación. Presentamos a nuestros lectores la parte sustancial de esta interesante conversación.
LIGIA GONZÁLEZ LOZANO (LGL): ¿CUÁL ES EL VÍNCULO ENTRE LA ÉTICA Y LAS RELACIONES LABORALES?
GONZALO URIBARRI CARPINTERO (GUC): La ética tiene mucho que ver con todas las normas jurídicas, no solo en la materia laboral. Las normas básicas laborales que imponen un salario justo, jornada máxima, condiciones dignas de trabajo, todas estas disposiciones que parecieran de carácter económico y jurídico, en realidad tienen un trasfondo moral. Si echamos un vistazo a la historia de la humanidad, desde el imperio babilónico ya existía la esclavitud y entre los propios hebreos había esclavitud y encontramos pasajes bíblicos que aconsejan tratar bien a los esclavos: dales de comer y trátalos bien.
“La ética tiene una estrecha vinculación con todas las normas jurídicas, ya que contemplan el discernimiento entre lo bueno, lo malo, lo correcto y lo incorrecto, basado en una ley moral.”
Mucha gente piensa que la cuestión ética o la moral tiene que ver exclusivamente con la religión, en lo absoluto; desde el punto de vista filosófico el padre de la ética es Sócrates, quien en su Ética a Nicómaco encontramos un conjunto de valores inherentes a la condición de seres humanos; una de las cartas de San Pablo dice que hay que pagarle puntualmente al trabajador, al empleado. Las normas jurídicas tienen casi siempre una base ética, no puede ser de otra forma, contemplan el discernimiento entre lo bueno, lo malo, lo correcto y lo incorrecto, no necesariamente basado en una ley divina, sino en una ley moral.
LGL: ¿TODAS LAS NORMAS QUE ESTÁN EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO TIENEN ESE CONTENIDO ÉTICO O SOLO ALGUNAS DE ELLAS?
GUC: En las leyes del trabajo encontramos disposiciones de carácter técnico que son como los códigos de procedimientos donde siempre vamos a encontrar cuestiones técnicas. Sin embargo, no todas esas normas técnicas ameritan tener un minimum minimorum de disposiciones éticas a fin de que se establezca lo bueno, lo correcto, lo adecuado, lo óptimo en cualquier cosa que se esté regulando. Si vamos a hacer un reglamento interior de trabajo para una compañía, este debe ser acorde a las disposiciones legales, elementales básicas, de lo contrario no se pueden cruzar ciertos límites porque ya estaríamos hablando no solo de violar la ley, sino también de, por ejemplo, dejar de pagarle puntualmente al trabajador su salario o ponerle mayor carga de trabajo.
“En las leyes del trabajo encontramos disposiciones de carácter técnico que son como los códigos de procedimientos donde siempre vamos a encontrar cuestiones técnicas. Sin embargo, no todas esas normas técnicas ameritan tener un minimum minimorum de disposiciones éticas a fin de que se establezca lo bueno, lo correcto, lo adecuado, lo óptimo en cualquier cosa que se esté regulando.”
Todavía existe la esclavitud y los trabajos forzados, la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) ha emitido varias sentencias contra algunos países donde se han identificado dentro de su territorio violaciones al derecho a una condición de vida digna, violaciones al derecho a ser capacitado, a ser pagado bien y puntualmente. Esta situación por supuesto no tiene nada de ético, es decir, ¿sería ético pagarle la décima parte a un trabajador, tenerlo amarrado o encadenado? Obviamente está mal, está totalmente fuera de toda lógica. Aún así, lamentablemente sigue ocurriendo en otras modalidades y aun peor. Somos esclavos de nuestro celular desde que nos levantamos hasta que nos acostamos, esa es una esclavitud, la tarjeta de crédito, son modalidades acordes a la actualidad, tenemos siempre cadenas.
LGL: ¿LO ÉTICO DEBE ACEPTARSE AUNQUE NO ESTÉ ESCRITO EN LA LEY, PODEMOS ARGUMENTAR JURÍDICAMENTE LO CORRECTO Y LO INCORRECTO EN TRIBUNALES LABORALES O TENEMOS QUE IRNOS ESTRICTAMENTE A LO QUE DICE LA LEY?
GUC: Hay dos cuestiones que necesitaríamos puntualizar, la primera es que en el caso de nuestro derecho del trabajo, de nuestra Ley Federal de Trabajo y todas las disposiciones que conforman el sistema jurídico laboral, que no es nada más la Constitución, la ley, los tratados internacionales y todos aquellos instrumentos que en el devenir de los años se han implantado, incluyendo las normas oficiales mexicanas, la jurisprudencia, los contratos colectivos, los contratos ley, es decir, todo un marco jurídico referente al trabajo. Todo ese conglomerado que ha crecido como bola de nieve contempla el elemental ingrediente ético de pagarle al trabajador lo justo, lo convenido y lo acorde a sus capacidades y sus habilidades, conforme lo acordado en un contrato.
Todos estos son principios generales del derecho, que están implícitos en las convenciones de Derechos Humanos, en los tratados internacionales, de manera que aun cuando no hubiese una norma jurídica exclusivamente para tal o cual relación laboral, tenemos otras normas superiores en donde se protegen los derechos fundamentales, el derecho al trabajo que es un derecho humano. El problema es que durante el siglo XX, que fue un siglo de iuspositivismo, un siglo de racionalismo, el derecho del trabajo no se consideraba realmente como un derecho humano. Si bien desde la declaración francesa de 1789 y las sucesivas declaraciones de derechos humanos y el pacto internacional de 1966 de la ONU contemplaban el derecho del trabajo como un derecho humano, el garantismo y la forma de interpretar el derecho en México fue el típico modelo positivista que no permitía ir más allá de la letra de la ley.
¿Dónde quedaban los principios de derechos fundamentales? Por eso durante muchos años el derecho del trabajo y las cuestiones laborales fueron consideradas de segunda categoría. No es que la materia laboral sea la que primeramente elijan los alumnos para dedicarse a ella, la verdad es que cuando estudiamos en los años 70 nos tocó ver precisamente un aparato de justicia laboral que afortunadamente está desapareciendo para dotar de verdad a un instrumento ideal y coherente de justicia para el trabajador.
LGL: ¿UN JUEZ PODRÍA IMPONER UNA NUEVA OBLIGACIÓN A UNA EMPRESA BASADA EN LA ÉTICA AUNQUE NO ESTÉ EN LA LEY?
GUC: El juez tiene que fallar conforme a lo alegado y probado y conforme a la ley. El artículo 14 constitucional habla de que a falta de la ley, de esto y de lo otro, están los principios generales del derecho. En el caso de la materia laboral en el artículo 17 de la Ley Laboral se establece que a falta de todo eso también están los principios generales de derecho y de justicia social, más aún, todos esos están también en los tratados internacionales, en todos esos convenios que México ha ratificado, alrededor de 80 a través de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
La segunda cuestión es que en las dos décadas del siglo XXI se ha desarrollado una importantísima jurisprudencia interamericana en donde se han ventilado asuntos donde los Estados como Brasil y Perú tienen mayor incidencia en violación de los derechos humanos. La Corte Interamericana tiene más de 100 sentencias en contra de Perú. Incluso en Costa Rica, que es donde está la sede de la Corte, se han presentado casos que llegan a esa instancia supranacional para revisar que primero las empresas hayan ido en contra de las disposiciones laborales elementales.
Por ejemplo, el caso de los buzos Miskitos, una etnia que habita entre Honduras y Nicaragua con alrededor de 40,000 pobladores y viven en la absoluta pobreza, su modus vivendi es la caza y pesca artesanal. Empezaron a practicar el buceo a 30-50 pies de profundidad para poder pescar especies que habitan en el fondo del mar. Esta práctica también es artesanal, es decir, no utilizan equipo especializado. Fueron contratados por una empresa pesquera que procesa alimentos y los explotaron, obligándolos a trabajar a marchas forzadas. Al cabo de un tiempo se presentaron accidentes y enfermedades, los buzos manifestaban parálisis, problemas de presión, incluso algunos se ahogaron y lógicamente a la empresa no le importó.
Este caso llegó a la Corte Interamericana porque en Honduras el procedimiento pasó eclipsado, tardó mucho tiempo, tuvieron que acudir a una instancia supranacional para acusar al país de no proteger los derechos laborales y judiciales. De manera indirecta es la empresa la que deberá pagar todos los daños causados. La sentencia ordenó indemnizar a la gente, sobre todo a los beneficiarios. Hay otros casos similares, cada vez es más recurrente y preocupante que lleguen a la Corte Interamericana casos donde se violan derechos humanos laborales y donde a los empresarios no les interesa cumplir con la ley.
La ética es un deber elemental, si nos fijamos en las obligaciones y prohibiciones que tienen en la Ley Federal del Trabajo tanto los patrones como los trabajadores, encontraremos que todas tienen un trasfondo totalmente ético, por ejemplo, en el caso de las prohibiciones, esto está en la ley de la materia, en los artículos 132 a 134. Por ejemplo, cuáles son las obligaciones de los trabajadores y las de los patrones: pues cumplir las disposiciones de las normas de trabajo. Por ejemplo, un cuadro básico de las obligaciones de dar, hacer, no hacer es aplicable a la materia del trabajo, y en donde entra por supuesto con mayor énfasis el tema ético es en los deberes. Por ejemplo, una empresa necesita un trabajador de confianza, que tenga todos estos valores: eficiente, honesto, discreto y leal. Estas características son normas morales elementales y lo que pedimos siempre a nuestros empleados es que sean honestos, lo primero que pedimos es su integridad como persona, algo que difícilmente encontramos.
“La ética es un deber elemental, si nos fijamos en las obligaciones y prohibiciones que tienen en la Ley Federal del Trabajo tanto los patrones como los trabajadores, encontraremos que todas tienen un trasfondo totalmente ético.”
Cuando el trabajador, y también el patrón, no cumple con estos deberes elementales éticos, su conducta laboral es causa justificada de rescisión de la relación laboral. La fracción 2 del 47 dice: es causa justificada despedirlo si hace o provoca algún daño grave a las personas que están dentro, a la persona del patrón, a su familia, quienes están ahí o faltas de probidad, hay una jurisprudencia abundante de lo que significa falta de probidad en este ámbito. Puede incluir desde tomar dinero que no es suyo, usarlo para otros fines, jinetearlo y luego devolverlo al fin de mes, por ejemplo, las cajas chicas, robo hormiga, fraudes, abusos de confianza, etc.
LGL: ¿QUÉ OCURRE CUANDO UN TRABAJADOR TIENE UNA DEUDA CON LA EMPRESA Y YA NO TRABAJA EN ELLA?
GUC: La empresa puede descontárselo de su liquidación sin problema. Si vemos el catálogo de causas por las cuales un trabajador puede rescindir la relación laboral por culpa del patrón tenemos algunos casos significativos, los de mayor recurrencia son acoso laboral y sexual que pueden darse tanto dentro como fuera de la relación de trabajo. Normalmente cuando estamos hablando de relaciones laborales el acosador generalmente es el patrón, pero pueden invertirse los papeles, es decir, puede ser un acosador no sexual, sino una especie de moving donde el patrón pone trabas al trabajador, por ejemplo, dar más o menos trabajo, el objetivo es que se vaya de la empresa. Nada de eso es ético.
LGL: ¿QUÉ OCURRE CUANDO SE PRESENTAN CASOS DONDE LOS COLABORADORES NO CUMPLEN CON SUS OBLIGACIONES POR DISTINTAS CAUSAS?
GUC: Esto tiene mucho que ver con los códigos de ética o de integridad en todas las corporaciones a nivel corporativo privado y público. Por ejemplo, en los años 70 y 80 a nivel internacional los códigos de ética de los tribunales de Francia y de la Corte Suprema de EE.UU. comenzaron a tener relevancia, así como en España en los 90 y principios del 2000 hubo efervescencia con la elaboración de códigos judiciales y de servidores públicos. Recordemos al famoso juez español Baltazar Garzón quien tenía una carrera brillante, luego se pasó de la raya de su jurisdicción y lo castigaron.
Esto tiene mucho que ver con la importancia del compliance normativo de las corporaciones y con el respeto a las normas laborales, administrativas y de todo tipo. Otro ejemplo, la empresa Boeing era considerada la más segura del mundo, ahora está en picada porque se cayeron dos aviones en un lapso de 5 meses como producto de la codicia de los dueños por no querer invertir en capacitación para los pilotos del sistema de navegación nuevo, por no invertir en seguridad, supervisión y capacitación.
“Los principios de lealtad, eficiencia, honestidad, discreción, no son exclusivamente para el CEO, se deben considerar desde el más humilde empleado hasta el presidente de la compañía porque si no van todos en el mismo barco, se hunde.”
Esto da lugar a que las corporaciones empiecen a acatar cada vez más sus códigos de conducta, sus códigos de integridad y los principios de lealtad, eficiencia, honestidad, discreción, no son exclusivamente para el CEO, se deben considerar desde el más humilde empleado hasta el presidente de la compañía porque si no van todos en el mismo barco, se hunde.
LGL: SUPONGAMOS QUE UNA EMPRESA INCLUYE CIERTO TIPO DE COMPORTAMIENTOS EN SU CÓDIGO DE ÉTICA, PERO NO LO ESPECIFICA EN EL REGLAMENTO INTERIOR Y UN TRABAJADOR LAS PASA POR ALTO Y COMO RESULTADO SE OBTIENE UN PRODUCTO DE MALA CALIDAD. ¿QUÉ MEDIDAS PUEDE TOMAR LA EMPRESA?
GUC: Las normas contenidas en los códigos de ética o de integridad no son normas iuspositivas o coercitivas, son vinculantes moralmente, pero no vinculantes coercitivamente. Sin embargo, en la Ley Federal del Trabajo y en la jurisprudencia encontraremos muchísimas cuestiones de interpretación y habrá que ser muy cuidadosos sobre cuál es la conducta específica en la que incurrió el trabajador para englobarla en alguna de las causas de rescisión de la relación laboral justificadamente. Hay un cajón de sastre en la última fracción del artículo 47 de la Ley que dice: y las demás causas graves similares a las anteriores, ahí es donde hay que tener mucho cuidado. Para que se asimile una conducta grave que implique que ya no es posible la continuación de la relación, tenemos que ver los elementos específicos en los que incurrió la persona, si se cometió un daño a la empresa, si hay un abuso de confianza, si la persona cometió algún acto imprudente, negligente que tal vez lo haya hecho de manera inocente, pero que está perjudicando, es totalmente válido terminar la relación de trabajo justificadamente como lo establecen los artículos 5º y 6º del 47 de la Ley.
“Para que se asimile una conducta grave que implique que ya no es posible la continuación de la relación, tenemos que ver los elementos específicos en los que incurrió la persona, si se cometió un daño a la empresa, si hay un abuso de confianza, etc.”
La cuestión del código de integridad o el código de conducta en las empresas tiene que también ver con que se capacite a los trabajadores a través de cursos de ética. En el Poder Judicial impartí cursos de ética a los cuales asistían jueces, secretarios para que conocieran el código de ética del Poder Judicial del 2004. Capacitábamos al personal de todo el Poder Judicial.
LGL: ¿ALGUNOS CONSEJOS PARA LOS TRABAJADORES Y PARA QUIENES DIRIGEN EMPRESAS EN MATERIA DE ÉTICA PRÁCTICA?
GUC: Desde el punto de vista empresarial se debe contar con un código de ética que enfatice en el cumplimiento de las normas elementales laborales, todo lo que atañe a su quehacer y que en caso de conflicto se aplique la conciliación. Es verdad que hoy los tribunales laborales ya pertenecen al Poder Judicial de la Federación o son estatales, si bien es cierto que hoy ya está mejor posicionada la justicia del trabajo por las reformas que hemos tenido desde el 2017, también es cierto que a través de la conciliación se han venido resolviendo más del 60% de los casos. El empresario debe contar con una especie de ombudsman empresarial dentro de la empresa y antes de que salgan a los tribunales o al centro de conciliación, deben arreglar los conflictos dentro. Por ejemplo, si el trabajador ya lleva algunos años habituado al teletrabajo y el patrón quiere que regrese a la oficina, se tiene que conciliar y proponer un modelo híbrido de trabajo.
Semblanza: Dr. Gonzalo Uribarri Carpintero. Licenciado en Derecho por la Universidad Panamericana, Maestro en Derecho Constitucional y Derechos Humanos y Doctor en Derecho. Especialista en Derecho del Trabajo, Derecho Fiscal, Derecho Administrativo, Derecho de Amparo y Derecho Procesal. Ha sido litigante árbitro y académico de tiempo completo. En el servicio público se ha desempeñado como Asesor e Investigador Jurisprudencial en la Secretaría Técnica Jurídica en el Instituto para la Promoción y Difusión de la Ética Judicial y el Centro de Estudios Constitucionales de la SCJN; así como Secretario de Apoyo en la Extensión Mazatlán de la Escuela Federal de Formación Judicial. Cuenta con 38 años de experiencia como docente en la Escuela Libre de Derecho, Tecnológico de Monterrey, Universidad Panamericana, Escuela Federal de Formación Judicial del PJF, entre otras instituciones.
