Inclusión y Accesibilidad: Puntos Mínimos para el Sector Privado

Las décadas recientes han sido de grandes luchas por los derechos y la dignidad de las personas. Solo podemos avanzar como sociedad cuando aceptamos que la inclusión es el camino adecuado para conocernos en nuestras diferencias, para vivir en diversidad. Un caso particular es el relacionado a las personas en condición de discapacidad. Ciertamente, México ha llegado tarde a legislar en la materia: apenas en 2006 se modificó el Artículo 1º de la Constitución para prohibir la discriminación por discapacidades, y fue hasta 2011 cuando se emitió la primera Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad.

¿Las empresas están creando políticas de inclusión y accesibilidad universal para que las personas con discapacidad no solo encuentren oportunidades laborales, sino también espacios dignos que les permitan su pleno desarrollo profesional? En las siguientes líneas abordaré algunos puntos sobre la discapacidad en México, la participación económica de este grupo a nivel nacional, y algunos puntos mínimos que, desde el sector privado, es necesario impulsar para cerrar la brecha mediante instrumentos de inclusión y accesibilidad.

La discapacidad y las oportunidades laborales

Según el Censo 2020 del Instituto Nacional de Geografía y Estadística (INEGI), en México existen más de seis millones de personas con algún tipo de discapacidad, que representa casi el 5 % de la población total. De acuerdo con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas, estas son aquellas que tienen deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales que enfrentan diversas barreras que impiden su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás personas.

Datos de la Encuesta Nacional de la Dinámica Demográfica (Enadid) de 2018, señalan que la discapacidad más frecuente es la de caminar, subir o bajar usando las piernas, dificultad presente en el 52.7 % de la población con discapacidad. A esta le sigue la dificultad para ver (aunque use lentes) con el 39 %; aprender, recordar o concentrarse con el 19.1 %; mover o usar brazos o manos (17.8 %); escuchar (18.4 %); bañarse, vestirse o comer (13.8 %), hablar o comunicarse (10.5 %), y; problemas emocionales o mentales (11.9 %). Una de cada cuatro personas tiene discapacidad desde el nacimiento, mientras que, según la ENADID, la gran mayoría (44.4 %) surge a causa de enfermedades.

Desde la perspectiva económica, el Programa Nacional de Trabajo y Empleo para las Personas con Discapacidad 2021-2024 del gobierno federal, señala que únicamente el 30 % de las personas con discapacidad participan en el mercado laboral, y solo el 18.3 % de las mujeres con discapacidad trabaja, mientras que los hombres con discapacidad lo hacen en un 42.3 %. El caso de los jóvenes es también preocupante pues, al enfrentarse a barreras en espacios, instituciones educativas y transporte públicos, tienden a tener casi la mitad de los años de escolaridad con respecto al promedio del resto de la población. Así, son los jóvenes, las mujeres y los adultos mayores los más vulnerables entre los vulnerables.

La falta de oportunidades laborales está asociada a que una de cada dos personas con discapacidad esté en condiciones de pobreza, como lo refiere el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval). De acuerdo al Programa antes referido, las personas con discapacidad enfrentan dos problemáticas específicas en el ámbito laboral: por un lado, la opinión de que son de poca ayuda y, por el otro, la ausencia de oportunidades en las empresas.

En resumen: las personas con discapacidad enfrentan barreras que crean círculos viciosos pues, al tener condiciones de desventaja frente al resto de las personas, padecen de exclusión social, falta de oportunidades y menores razones de esperanza sobre su futuro.

Inclusión y accesibilidad: puntos mínimos para el sector privado

Al sector privado le gusta reconocerse como generador de riqueza y prosperidad de los países, y tiene razón. Del total de las personas ocupadas en el país, menos del 5 % trabaja en instituciones de gobierno, según el Servicio Nacional de Empleo, el resto labora en empresas de todos tamaños, o bien como trabajadores por cuenta propia. Si las empresas son el principal motor de empleo, son también responsables de buscar mecanismos que reduzcan las brechas laborales de todas las personas, incluyendo a aquellas con discapacidad.  

Desde mi experiencia profesional, considero que las empresas, sobre todo aquellas de amplio alcance y presencia en las actividades económicas, pueden implementar medidas afirmativas que reduzcan las brechas laborales mediante políticas de inclusión y accesibilidad. Detallo cinco puntos que, a mi parecer, forman parte de la agenda mínima para conseguir este propósito.

1. Asumir la responsabilidad social de la empresa. El primer paso es que, desde la Alta Dirección y los Consejos de Administración, se asuma el papel de la empresa como multiplicadora de prosperidad en las sociedades donde opera. Es verdad que el sector privado no puede subsanar las deficiencias que competen al poder público. No es esa su misión. Pero lo que sí puede hacer es identificar aquellas oportunidades en donde, como en el ámbito laboral, se pueden generar para incorporar a personas en condición de vulnerabilidad. De ahí la importancia que la decisión por la inclusión y la accesibilidad venga desde el mando más alto, para dar una directriz contundente que permee hacia todos los niveles de la organización.
2. Establecer políticas específicas de inclusión para personas con discapacidad. Tomada la decisión desde la cúspide, es necesario traducirla en políticas internas de inclusión para incorporar a personas con alguna discapacidad. Esto requiere un conocimiento integral, transversal y detallado de aquellos espacios y funciones en donde puedan desarrollarse profesionalmente. Dado que la discapacidad tiene múltiples orígenes, cada una de ellas debe estar asociada a las tareas y vocaciones que la empresa realiza. Esta es también una manifestación de dignidad, que aproxime las tareas con las posibilidades de cada individuo.
3. Impulsar la formación de competencias. Dado que la estadística señala la brecha escolar que padecen las personas con discapacidad, las empresas necesitan orientar la formación de capacidades y competencias que fomenten su retención en el largo plazo. La capacitación permanente es una actividad ya común en los grandes centros económicos. El desafío es sumar a las personas con discapacidad a las formaciones ya existentes para que aumenten sus conocimientos, a la vez de crear otras nuevas, aptas para su buen desempeño profesional.
4.  Avanzar con la implementación de espacios incluyentes. Una de las tareas más desafiantes, sobre todo para las empresas con múltiples centros de trabajo con inmuebles no pensados como espacios incluyentes, es implementar ajustes que permitan a las personas con discapacidad su desarrollo pleno. Es lo que comúnmente se le denomina accesibilidad universal, y que es aplicable tanto para las personas con discapacidad que actualmente trabajan en la empresa, como en las tendencias futuras de inclusión.

En efecto: ya existen normas oficiales, específicamente la NOM-034-STPS-2016, que señala las condiciones de seguridad para el acceso y desarrollo de trabajadores con discapacidad. Esta es una guía mínima que debe cumplirse, pero además complementarse con una serie de ajustes razonables según la población trabajadora con discapacidad y las tareas que desarrollan.

En este sentido, lo deseable es que todo nuevo centro de trabajo incorpore desde su construcción los elementos visuales (señalizaciones), táctiles (Braille o carriles para invidentes), mecánicos (elevadores), entre otros, para que nazcan como espacios incluyentes. Para los inmuebles ya en existencia, lo ideal es generar un plan de ajustes razonables que puedan irse incrementando. 

• 5. Generar campañas internas de sensibilización y empatía. Finalmente, una empresa incluyente requiere de una comunidad de trabajadores que comulguen con este principio. Para lograrlo, se necesita dar visibilidad a las personas con discapacidad y dignificar sus aportaciones a la empresa. Solo creando una buena ciudadanía corporativa, lograremos una buena ciudadanía en la sociedad.

Conclusión

Las personas con discapacidad enfrentan un reto mayor para la inclusión laboral en las sociedades contemporáneas. El sector privado, desde su trinchera, debe asumir la responsabilidad de inclusión mediante una decisión desde la Alta Dirección que incorpore políticas de inclusión adecuadas, con formación de competencias, la creación de espacios incluyentes y la generación de una ciudadanía corporativa sensible con la diversidad. Ese es el camino.