Desde hace poco menos de un mes, se publicaba en el Diario Oficial de la Federación la adición a la Ley Federal del Trabajo del capítulo XII Bis, titulado “Teletrabajo”, desde entonces y como lo hicimos saber en columna diversa “Home Office, ya es oficial”, esta autoría adoptó una postura puntual que retransmitió a todos sus clientes: “En tanto existan disposiciones gubernamentales, ajenas a ambas partes, que determinen que no se puede volver a los centros de trabajo, la modalidad de teletrabajo, no es aplicable, ya que tanto trabajadores como patrones, se vieron obligados a dejar de asistir a las instalaciones habituales”.
Sin embargo, han surgido un importante cumulo de posturas de todo tipo, incluso, esta autoría fue expulsada de un foro organizado por una asociación civil, cuyo nombre no mencionaremos, ya que hicimos saber que esa era nuestra postura y para ellos era incorrecta ya que desde su óptica si es aplicable a partir de ya.
Pero, ¿por qué estimamos que no es aplicable?, analicemos nuevamente lo que enuncia el el artículo 330-G: “El cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo, deberá ser voluntario y establecido por escrito conforme al presente Capítulo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada”… A nosotros nos parece perfectamente claro que una determinación administrativa que te impide volver a tu centro de trabajo y consecuentemente acordar de mutuo consentimiento si se desea trabajar en modalidad de teletrabajo, encuadra perfectamente en un CASO DE FUERZA MAYOR, no obstante, muchas facciones siguen sin estar de acuerdo.
De forma muy acertada, esta autoría respondió en una entrevista realizada sobre el tema; si aún existieran dudas sobre que podría encuadrar como un caso de fuerza mayor, nos remitimos a la doctrina y ¿qué mejor doctrina que las determinaciones emitidas por la Suprema Corte de Justicia de la Nación?, nos encontramos con esta muy interesante Tesis Aislada, laboral por cierto, que lleva por título: CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR. ELEMENTOS, número de registro: 245709 y que a la letra dice: “Independientemente del criterio doctrinal que se adopte acerca de si los conceptos fuerza mayor y caso fortuito tienen una misma o diversa significación, no se puede negar que sus elementos fundamentales y sus efectos son los mismos, pues se trata de sucesos de la naturaleza o de hechos del hombre que, siendo extraños al obligado, lo afectan en su esfera jurídica, impidiéndole temporal o definitivamente el cumplimiento parcial o total de una obligación, sin que tales hechos le sean imputables directa o indirectamente por culpa, y cuya afectación no puede evitar con los instrumentos de que normalmente se disponga en el medio social en el que se desenvuelve, ya para prevenir el acontecimiento o para oponerse a él y resistirlo”. En ese sentido, debemos insistir que no debe quedar lugar a dudas acerca de la aplicabilidad de las obligaciones del teletrabajo en tanto estamos sujetos a una causa de fuerza mayor, eso sí; recomendamos ampliamente comenzar a trabajar en la nueva documentación, como lo son convenios de cambio de modalidad, contratos individuales de trabajo aterrizados a esa especialidad, clausulado del Contrato Colectivo de Trabajo y Reglamentos Interiores, por que si bien, no es aplicable, definitivamente lo será.
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