El Camino de la Abogada Hacia las Posiciones de Liderazgo

“Los despachos de abogados y los jurídicos internos de las empresas mejorarán en la medida en que sus políticas y programas evolucionen y sean efectivos para alcanzar los resultados del negocio. El cambio empieza en cada persona.”

Denise Guillén Lara, Vicepresidenta Jurídica y Líder de Integridad de Nielsen en LATAM, y Miembro del Consejo de Abogadas.mx 

 

La economía mundial del siglo XXI evoluciona con rapidez y es cada vez más competitiva. Las empresas, sin importar su tamaño, deberán formular planes de negocio en los que la inclusión de la mujer y la igualdad de oportunidades con el varón se conviertan en una característica deseable de los clientes y los inversionistas. Las mujeres se encuentran en un momento crucial, tienen la oportunidad de participar en el desarrollo y crecimiento de las empresas de manera activa e innovadora.

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De acuerdo con estudios recientes las empresas más inclusivas en sus órganos de gobierno mejoran sus resultados. ONU Mujeres proporciona evidencias empíricas sobre este cambio necesario en la visión de los negocios: “Las mujeres son agentes económicos clave que generan prosperidad, empleo, innovación y son un potente motor de desarrollo. Existe una correlación positiva entre la actividad empresarial femenina y el crecimiento del PIB. Las empresas con más mujeres en su junta directiva son más rentables y tienden a desarrollar mejores esquemas de responsabilidad social corporativa. Las empresas que promueven el ascenso de las mujeres a los cargos más altos suelen tomar decisiones con mayor rigor, e invierten más en investigación, innovación y tecnología”.[1]

Sin embargo, sigue siendo común escuchar que la empresa y los despachos de abogados son un espacio de y para hombres.  En México, los números son preocupantes y las investigaciones en este sentido, nos muestran cómo las empresas –en especial las multinacionales– a pesar de querer instaurar modelos que promueven el talento femenino y su participación hacia la alta dirección, siguen siendo entornos complejos que dificultan su avance y permanencia.

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La implementación de prácticas y políticas que favorecen a la mujer, no han sido suficientes,[2] de hecho, siguen poniendo en evidencia que la estructura patriarcal imperante en la empresa mexicana dificulta su participación en los puestos de liderazgo. A pesar de tener un mayor número de mujeres trabajando en las organizaciones, las corporaciones siguen siendo dominadas por el talento masculino.  El problema que aqueja a la mayoría de las industrias y sectores a nivel mundial es la incipiente participación de las mujeres en posiciones estratégicas y de toma de decisiones.

El reto consiste en cómo lograr que la empresa y el sector jurídico en México avancen hacia una sociedad más igualitaria e incluyente, valoren las diferencias complementarias entre mujeres y varones y se superen las barreras de carácter cultural.  La evidencia práctica ha mostrado que el factor diferenciado de éxito empresarial sostenible ha sido la capacidad de sus líderes para elegir el camino e integrar al equipo directivo el talento necesario para emprender la aventura que todo negocio lleva consigo.

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El estudio y análisis La inclusión de la mujer en puestos de liderazgo, realizado por Abogadas MX en el 2018, tiene como objetivo entender la situación en la que se encuentra el talento femenino dentro de la profesión jurídica en su camino hacia los puestos de liderazgo. El estudio incluye una serie de recomendaciones generales que serán útiles para incrementar la participación de las mujeres en puestos de liderazgo aparejado con los beneficios que esto traería.

“El estudio y análisis La inclusión de la mujer en puestos de liderazgo, realizado por Abogadas MX en el 2018, tiene como objetivo entender la situación en la que se encuentra el talento femenino dentro de la profesión jurídica en su camino hacia los puestos de liderazgo.”

La primera parte del estudio aborda la percepción de las abogadas en temas de cultura e inclusión o igualdad de oportunidades, así como el valor que se da a la diversidad e inclusión dentro de sus organizaciones, y el efecto de la aplicación de las acciones destinadas a dar vida a dicha cultura.

En el segundo segmento se explora la existencia de programas de gestión de talento que permitan el desarrollo, la promoción y la permanencia del talento. Se busca mostrar, lo que tanto los despachos jurídicos como las áreas jurídicas de grandes corporativos están haciendo para atraer, mantener y cuidar el talento de la mujer.

En el tercer apartado se analizan las posibles causas que facilitan u obstaculizan el camino de las abogadas hacia posiciones de liderazgo.

En el cuarto capítulo se evalúa la existencia de programas destinados a mejorar la experiencia laboral, enfocados en el balance de vida y trabajo y la flexibilidad laboral, destacando las barreras percibidas por las abogadas que dificultan su trayectoria profesional y dicho balance.

Hallazgos Relevantes

El camino de la mujer hacia posiciones de liderazgo fue medido a través de cinco dimensiones. Se propusieron cinco factores para entender la situación que actualmente viven las 313 abogadas encuestadas para el estudio:

“La situación del desarrollo profesional de las abogadas en México mostró retos que pueden ser abordados desde la perspectiva empresarial, pero que también requieren de un compromiso a nivel personal de cada abogada. El estudio encontró que las mayores áreas de oportunidad se encuentran a nivel de la cultura social y organizacional.”

Aspiración a las posiciones de liderazgo: considera que la mujer debe querer llegar a estos niveles, pero también se evaluaron las barreras psicológicas como el miedo o la falta de confianza en sus capacidades. Fue interesante lo expuesto por parte de las abogadas sobre sus propias capacidades:

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El papel de los líderes para impulsar el talento femenino: se exploró desde dos perspectivas: a) el papel de los jefes de las encuestadas y b) el de ellas mismas como impulsoras.

La visibilidad: factor que explora la posibilidad de interacción en tres formas: visibilidad con otros colegas, visibilidad con los clientes y el interés personal por ser incluida en este tipo de foros.

Redes de apoyo: buscan entender el respaldo percibido por las encuestadas. Es entendido a partir del apoyo familiar (tanto de la familia ascendente como la descendente y el cónyuge o pareja) que permite a la mujer dirigir sus recursos en tiempo y espacio hacia la construcción de una carrera profesional que culmine en puestos de liderazgo o ser socias.

La masculinización: entendida como el conjunto de actitudes para sobrellevar las relaciones. A través de esta dimensión se busca entender si las mujeres se sienten con el deber de masculinizarse en un entorno en donde se preconcibe una mayoría masculina y, por lo tanto, el fenómeno de la mimetización puede producirse. Este tema cambiará sin duda en la medida en que participen más mujeres en la toma de decisiones, y sean vistas por sus pares y colegas como role models.

La situación del desarrollo profesional de las abogadas en México mostró retos que pueden ser abordados desde la perspectiva empresarial, pero que también requieren de un compromiso a nivel personal de cada abogada. El estudio encontró que las mayores áreas de oportunidad se encuentran a nivel de la cultura social y organizacional. Es decir, la percepción de la encuestadas es clara respecto a cómo la cultura mexicana tradicional impacta directamente en los comportamientos de las personas que conforman la cultura organizacional.

La construcción en las organizaciones (despachos) de una cultura incluyente es todavía incipiente, por no decir, casi nula. En la mayoría de los casos, se tienen prácticas y programas a favor de la inclusión, sin embargo, no son comunicados correctamente y por tal motivo los líderes manifestaron poco o nulo conocimiento de la existencia de estas prácticas.

“Si de verdad se quiere cambiar la mentalidad patriarcal en torno a la participación de la mujer en el sector jurídico mexicano y que los números se muevan, se deben crear para las mujeres las condiciones de formación adecuadas para lograrlo y un entorno de confianza y seguridad psicológica que promueva dicho avance.”

Se observó que para el desarrollo de las carreras profesionales de las mujeres el rol de los socios varones es primordial y que las principales barreras que dificultan la promoción del talento femenino fueron la cultura del país y las reglas no escritas en las organizaciones.

Se identificaron los siguientes aspectos que promueven o detienen el crecimiento profesional de la abogada:

  1. La implementación de una cultura organizacional afectada por la cultura del país.
  2. El robustecimiento de procesos de gestión del talento.
  3. La promoción de la diversificación en prácticas de balance de vida y trabajo.
  4. La implementación de prácticas para aumentar la flexibilidad.
Recomendaciones

 Se hicieron las siguientes recomendaciones, algunas de ellas expuestas por socios de los despachos más importantes del país, quienes participaron en 4 focus groups y compartieron sus propias experiencias y percepciones con respecto al tema:

Papel que Juegan los Líderes

 

  • El líder es el principal promotor del cambio para incluir a más mujeres en posiciones de toma de decisiones.
  • Se necesita un compromiso genuino y personal por parte de los líderes.
Se Recomienda
  •  Trabajar en los sesgos inconscientes.
  • Sensibilizar a los líderes.
  • Repensar el modelo de productividad (horas facturadas).
Acceso de las Abogadas a Posiciones de Liderazgo. Fomento de sus Aspiraciones
  • Desarrollar un plan de carrera integral.
  • Clarificar y comunicar su plan de desarrollo.
  • Formación (por ejemplo, programas de mentoring, coaching, shadowing, proyectos y asignaciones especiales).
  • Eventos con role models.
  • Sesiones con las abogadas junior para conocer sus expectativas de carrera y personales.
  • Tomar en cuenta los aspectos de cada generación.
  • Desarrollar programas de liderazgo y perfeccionamiento de competencias directivas.
Sugerencias de los Socios para la Inclusión del Talento Femenino
  • Generar acciones afirmativas para lograr la equidad de género.
  • Espacios de reflexión que ayuden a educar a los varones en temas de igualdad de género.
  • Comunicación clara sobre los planes de carrera y posibilidades de desarrollo (retención y promoción).
  • Dar a conocer los diferentes caminos de crecimiento para todos los abogados (alternativas).
  • Cambiar el modelo de negocio de los despachos (factura por hora).
  • Participación de una socia en los diferentes momentos de la carrera de una abogada, desde la contratación hasta las promociones.
  • Integrar en el balanced scorecard los indicadores de Diversidad e Inclusión para reconocer a los socios.
  • Construir un sistema para que los hombres participen en el hogar.
Reflexiones Finales

Se requiere de un cambio cultural y de educación para seguir avanzando en la inclusión de la mujer hacia posiciones de liderazgo. Lo cual llevará tiempo y un plan de acción intencional. La diversidad es un hecho, sin embargo, la inclusión es una opción. Las posibilidades de crecer en una empresa deben ser creíbles y no utópicas ni contener falsas promesas o expectativas. Si de verdad se quiere cambiar la mentalidad patriarcal en torno a la participación de la mujer en el sector jurídico mexicano y que los números se muevan, se deben crear para las mujeres las condiciones de formación adecuadas para lograrlo y un entorno de confianza y seguridad psicológica que promueva dicho avance.

El reto es empezar con el tratamiento de la diversidad e inclusión de la mujer como una prioridad empresarial, desde establecer objetivos hasta responsabilizar a los líderes por los resultados. Dar pasos más audaces para crear una cultura respetuosa e inclusiva para que las mujeres, y todos los empleados, se sientan seguros y apoyados en el trabajo.

Lo relevante es pensar qué tipo de líderes va a necesitar el futuro y, con base en ello, desarrollar una estrategia de talento, liderazgo y cultura, centrada en la persona dentro de las organizaciones. Se necesitan mujeres que desafíen supuestos, derrumben paradigmas y asuman retos. Si se está convencido y se camina con otros respetando y apreciando las diferencias, sin duda, el cambio llegará.

Como decía Gandhi: “es necesario luchar contra nuestra debilidad para lograr la unidad en la diversidad […] siendo  el cambio lo que quieres ver en el mundo.”

 

 

 

[1] ONU Mujeres. Principios para el empoderamiento de las mujeres en las empresas. ONU, México, 2016.

[2] Cfr. M. Bernal y E. Taracena. Talento femenino hacia la alta dirección en México. México, LID, 2012, pp. 25-30.

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