Mucho se ha hablado de la Reforma en Materia de Reducción de la jornada laboral. En particular, esta autoría ha comentado en diversas columnas que se percibe una resistencia generalizada a adoptar las nuevas obligaciones, principalmente la de adopción e implementación de un sistema de control electrónico de asistencia.
Sin embargo, en esta ocasión traemos a la mesa otro punto medular, del que no se ha comentado tanto. Dando lectura al decreto publicado en mayo de 2026, observamos que se agregó una nueva fracción al artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, que enuncia las obligaciones previamente comentadas y que marca como fecha de inicio para el cumplimiento de estas, el próximo 1° de enero de 2027. No obstante, ha pasado un tanto “desapercibida” la lectura del último párrafo de la mencionada fracción (XXXIV): “El contenido del registro electrónico hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y empleadora.” Y aquí es justo donde surgen interrogantes de mayor sentido procesal. De las que más hemos escuchado:
- ¿Si el empleado no está de acuerdo en el funcionamiento, características o cualquier símil del funcionamiento del sistema de registro electrónico de asistencia, ello me excluye como empleador de cumplir dicha obligación?, respuesta: desde luego que no, si bien al día de hoy (21 de octubre de 2026), la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha sido omiso en emitir los lineamientos que determinen el ámbito de aplicación y excepción, ninguna disposición legal o legislativa enuncia como un posible motivo de excepción la falta de acuerdo entre las partes, sí, a los empleadores nos imponen la obligación de contar con el sistema, más no al empleado la de registrarse, al menos no explícitamente. Ahora bien, aquí cabe la duda más trascendente…
- ¿Cómo acredito que mis trabajadores conocían el funcionamiento del sistema electrónico a implementar, y más importante, que estuvieron de acuerdo? La respuesta depende del giro y situación actual de cada empresa, sin embargo, la Ley no nos limita, contrae o especifica como acreditarlo, solo nos dice que debemos hacerlo, ello nos abre el abanico de posibilidades, un adendum al contrato individual de trabajo, un convenio, un comunicado con características puntuales, etc., evidentemente, se recomienda ampliamente comentarlo con su asesor jurídico laboral.
Ahora bien, escalando el tema al plano procesal, la pregunta medular es, ¿de qué va la prueba plena?, ¿a qué se refiere?. Bien, si analizamos el significado de prueba plena en la doctrina procesal, encontramos que la misma “es aquella que acredita por completo la veracidad de un hecho controvertido”, es decir, que no deja lugar a dudas y ello es de vital importancia en el Derecho Laboral Mexicano, ya que muchas determinaciones de controversias, recargan su fundamento en el principio general “in dubio pro operario”, que significa que, para el caso de que exista una duda razonable, se fallará en favor del trabajador y es aquí donde si empatamos la acreditación del acuerdo entre las partes y un sistema eficaz de control electrónico del registro de jornada, podemos desvirtuar exigencias fuera de lugar como horas extras, pero también desvirtuar hechos narrados, como el de la hora y lugar en el que se dio un supuesto despido
En resumen, todo lo anterior, se aterriza en una frase: El contar con un registro electrónico de asistencia, va a funcionar como un medio de prueba que aclarará hechos controvertidos en juicios laborales y administrativos a partir de 2027.
