“Los integrantes de grupos diversos y, a veces, minoritarios, viven en su día a día la falta de inclusión que, en su extremo, lleva a la discriminación.”
En las últimas décadas, los Estados han ido, de manera paulatina, reconociendo la diversidad de los grupos sociales y la de sus integrantes, además de adaptar sus marcos jurídicos y prácticas para proveer las condiciones para una verdadera inclusión en todos los ámbitos de la sociedad. Este reconocimiento se ha extendido a las grandes empresas a través de acciones encaminadas al completo goce de los derechos. No obstante, a pesar de los esfuerzos a nivel “micro” y “macro” para el pleno ejercicio de estos derechos, aún hay un largo camino que recorrer.
En la sociedad existe una amplia gama de formas de ser, características e historias detrás de cada ser humano que derivan en diferencias de capacidades, religiosas, culturales, de orientación sexual, género, de idioma, de preparación, por nombrar algunas. Sin embargo, esa variedad no está proporcionalmente representada en las instituciones del Estado, los marcos jurídicos o en los espacios de toma de decisión o estratégicos. Por ejemplo, en México, la participación laboral de las mujeres es de 45 %, comparado con un 77 % para los hombres, según datos del Banco Mundial de 2019, cuando todavía no se reflejaban los impactos de la pandemia la cual las afectó de manera desproporcionada.
Además de ello, los integrantes de grupos diversos y, a veces, minoritarios, viven en su día a día la falta de inclusión que, en su extremo, lleva a la discriminación. Aunado a ello, está la desafortunada percepción de que la existencia de esta diversidad es negativa, como muestran estos datos: no solamente el 30 % de las personas con alguna discapacidad, mental o física ha tenido problemas para encontrar trabajo, sino que el 25 % de la población en general considera que dichas personas son de poca ayuda en los centros laborales. Las personas LGBT no son ajenas a esta realidad: 6 de cada 10 consideran que ha sido difícil encontrar trabajo debido a su orientación sexual y el 70 % reveló recibir un trato diferente al de sus pares heterosexuales.
Pero lo anterior no solo refleja la falta de comprensión de la importancia por sí mismo de un mundo y micromundos diversos incluidos, aprovechados y reconocidos, también habla de que aún hay desconocimiento de las ventajas tangibles que esto conlleva. Según datos del Banco Mundial, si México implementara políticas públicas necesarias para aumentar la participación de las mujeres en tan sólo 0.6 puntos porcentuales, habría un crecimiento económico de 0.4 % anual.
También lo podemos ver en sentido inverso: la inclusión trae ventajas al evitar las consecuencias de no ejercerla. Lo ejemplifico con un dato revelador: algunos estudios arrojan que el trato desigual por orientación sexual crea hostilidades en el espacio laboral, disminuye la productividad y aumenta las probabilidades de fuga de talentos.
“Algunos estudios arrojan que el trato desigual por orientación sexual crea hostilidades en el espacio laboral, disminuye la productividad y aumenta las probabilidades de fuga de talentos.”
¿Cómo ha permeado esta realidad socio-económica dentro de las empresas? Existe una conciencia empresarial de la necesidad de mejorar estrategias para la diversidad e inclusión, pero las corporaciones que efectivamente implementan políticas al respecto son una minoría. Esto nos da un indicio de que existe la teoría, pero falta la práctica, pese a que, al igual que en el ámbito social general, hay impactos empresariales positivos probados con una verdadera inclusión. En efecto, la mejora en la inclusión puede contribuir positivamente en los rendimientos y hace a las corporaciones más innovadoras y, en términos de género, podría hacer 25 % más rentable la empresa.
Ciertamente, crear políticas y ejecutarlas no es tarea simple. Todas las empresas saben eso. Pero hay pasos que, a mi juicio, deben tomarse de inmediato. Primero, reconocer y celebrar la diversidad en atributos como la edad, el género, la etnicidad, la preferencia sexual, las diferentes capacidades físicas, así como la diversidad en cuanto a conocimientos, habilidades y experiencias. Segundo, buscar integrar todas estas diferencias en el equipo de trabajo y asegurarnos de que cada persona, con independencia de sus rasgos únicos, tenga la posibilidad de desarrollar su máximo potencial. Posteriormente, tenemos la tarea de concientizar a nuestros colaboradores respecto a los temas mencionados y buscar en equipo la manera de generar armonía interna.
En esta etapa, será de particular importancia prestar atención dentro de la empresa a las formas en que se institucionaliza el gobierno corporativo y se fortalecen las áreas de cumplimiento. Asimismo, es importante tener un monitoreo constante de la composición de las plantillas: cuántas personas con discapacidad la integran, cuántas mujeres, cuántas personas de nacionalidad diferente a la nuestra, entre otros.
Además, vale la pena hacerse algunas preguntas sobre estos datos ¿esta diversidad solo es numérica o también forma parte de mi filosofía y políticas corporativas?, ¿existen áreas en mi empresa que den seguimiento a la evolución de esta composición?, ¿cómo se fraccionan estos porcentajes?, es decir, ¿cuántos miembros de estos grupos diversos no solo están presentes, sino que ocupan posiciones de liderazgo?, ¿existe una brecha salarial en esta población diversa?
A partir de este diagnóstico, podemos en seguida materializar nuestra meta de lograr lugares de trabajo efectivamente inclusivos. Por fortuna, hoy en día ya existen varias herramientas para ello. Entre otras, capacitación, convenios de colaboración externos, procesos de contratación mejorados, mecanismos de comunicación con los empleados para conocer los retos que enfrentan, concientización; estrategias arquitectónicas, de mobiliario y tecnológicas para la accesibilidad universal, o los llamados “ajustes razonables” para que las personas con discapacidad puedan tener un goce de derechos en igualdad de condiciones, sin que ello implique una carga desproporcionada.
“Existen varias herramientas para que las personas con discapacidad puedan tener un goce de derechos en igualdad de condiciones, sin que ello implique una carga desproporcionada, que deben estar respaldadas con una base normativa interna.”
Estas acciones tangibles deben estar respaldadas con una base normativa interna como, por ejemplo, un código de ética donde los valores relativos al respeto a los derechos humanos, al fomento de la igualdad y la inclusión sean fundamentales y no negociables, y en donde se contemplen mecanismos de rendición de cuentas y mejora continua.
De esta manera, no sólo reforzamos nuestro compromiso con la diversidad y la inclusión, sino también logramos evitar la fuga de talento, la cual ha sido un problema en diversas corporaciones. Esto debido a las políticas poco flexibles en torno a las materias sociales. Nuestro objetivo es crear comunidad y, a la vez, que crezcamos todos juntos.
Conforme pasa el tiempo, las necesidades y exigencias en el ámbito corporativo irán cambiando. Hoy, nuestro deber es el reconocimiento y respeto de los derechos, muchos de los cuales son más visibles y altamente ejecutables. Los datos existen y nos han comprobado los beneficios de incluir a todos si queremos ser una empresa que pretenda sostenerse en el tiempo.
En el corazón del diseño de políticas corporativas deben estar los derechos y los rasgos particulares de todos. Hago votos para que, en unos años, la diversidad no sea vista solo como una estadística, sino como un verdadero activo y valor agregado empresarial; y la inclusión no solamente se encuentre en documentos con buenos deseos, sino en acciones concretas y medibles.
