En los últimos años, México ha llevado a cabo políticas importantes para empoderar a las mujeres[1]. Una de las más relevantes fue el bloque de reformas constitucionales y legislativas que entraron en vigor en noviembre y diciembre del 2024 para eliminar la brecha salarial por razón de género, que en México es una realidad innegable: por cada 100 pesos que recibe un hombre en promedio por su trabajo al mes, una mujer recibe 86 pesos; esto muestra que la brecha de ingresos es 14% en promedio, lo que se ha mantenido en los últimos diez años[2].
“Las modificaciones legislativas publicadas en el Diario Oficial de la Federación incluyeron la reforma a la Constitución para establecer la obligación del Estado de garantizar el goce y ejercicio del derecho a la igualdad sustantiva de las mujeres.”
Las modificaciones legislativas publicadas en el Diario Oficial de la Federación incluyeron la reforma a la Constitución para establecer la obligación del Estado de garantizar el goce y ejercicio del derecho a la igualdad sustantiva de las mujeres. Congruente con este principio, se modificaron varias normas secundarias, entre ellas la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres(LGIHM) que incluye la definición de la igualdad salarial y brecha salarial, en donde se establece una referencia clave para ampliar el principio tradicional de “trabajo igual por salario igual” establecido en la Constitución desde 1917: “Remuneración o salario igual por trabajo de igual valor”, el cual pone énfasis en “valorar” el trabajo realizado mayoritariamente por las mujeres, que suele concentrarse en ciertas ocupaciones que se encuentran vinculadas con los cuidados y la reproducción de la vida, que han sido económicamente desvalorizadas[3].
De igual forma, en la ley se estableció la obligación de las autoridades de promover la revisión de los sistemas fiscales para reducir la brecha salarial de género y se precisó el objetivo de la política nacional para el fortalecimiento de la igualdad en materia de diseño, implementación, ejecución y evaluación de políticas públicas y medidas para fortalecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres para eliminar la brecha salarial de género.
En esta tesitura, en la Ley Federal del Trabajo (LFT) se incluyó la obligación del Estado de reducir la brecha salarial de género, así como promover acciones para erradicar las prácticas retributivas desiguales y en la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia(LGAMVLV) se estableció la facultad de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STyPS) para diseñar, con una visión transversal, la política integral con perspectiva de género que esté orientada, entre otras cuestiones a reducir y erradicar la brecha salarial de género.
De lo antes señalado, se puede advertir que el objetivo de la modificación de las normas referidas es fortalecer una perspectiva que concibe a la brecha salarial como un asunto de derechos laborales[4], lo cual es un avance significativo para su erradicación, sin embargo, aún falta un largo camino por recorrer para eliminar esta brecha, si consideramos que esta es parte del problema estructural de desigualdad que fija una serie barreras a las mujeres para entrar, permanecer y crecer profesionalmente en el mercado laboral, entre las que podemos destacar:
Distribución desigual de los cuidados: Las mujeres dedican más del doble de tiempo que los hombres a actividades no remuneradas, por lo que tienen menos tiempo disponible para trabajar por un ingreso[5]. En México, en los hogares con niños y niñas de hasta cuatro años, las mujeres realizan al menos el 60% de las tareas y los hombres, el 20%. Si hay personas de entre 5 y 14 años, las mujeres se ocupan del 54% y los hombres disminuyen su compromiso, pues asumen el 18%. Y cuando en una casa no hay personas menores de edad, ellas realizan el 29.5% de los quehaceres mientras que ellos apenas realizan el 16%.
“Las mujeres dedican más del doble de tiempo que los hombres a actividades no remuneradas, por lo que tienen menos tiempo disponible para trabajar por un ingreso.”
Maternidad: Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “las mujeres con hijos perciben ingresos más bajos y tienen menos probabilidades de ocupar cargos directivos o de liderazgo que las mujeres sin hijos y que los hombres (que tienen o no tienen hijos)”. Si bien existe una brecha de ingresos de género que perjudica a todas las mujeres, “las madres tienden a percibir salarios inferiores que las trabajadoras que no tienen hijos”. De igual forma, “las mujeres interrumpen su presencia en el mercado laboral o reducen su tiempo de trabajo por maternidad o para asumir responsabilidades familiares, lo que repercute en el desarrollo de su carrera, ascensos y remuneraciones. De hecho, optan por empleos más compatibles con sus obligaciones familiares pero peor retribuidos”[6].
Posición jerárquica: Las mujeres tienden a estar concentradas “en puestos de entrada y pocas alcanzan gerencias o direcciones por falta de flexibilidad para compaginar su vida personal con su carrera profesional”[7], fenómeno que se le conoce comúnmente como techo de cristal,que es el tope que enfrentan las mujeres para acceder a puestos superiores en la estructura jerárquica de las empresas por diversas condicionantes sociales. También persiste una cultura empresarial muy masculinizada que impide visibilizar la existencia de diferencias en las políticas internas de las empresas, dejando abierta la posibilidad de decisiones ambiguas y subjetivas para la asignación de puestos, ascensos o incrementos salariales, muchas de ellas tomadas con base en prejuicios y estereotipos de género.
Concentración de personas del mismo sexo en ciertos sectores y ocupaciones: En 2018, “las mujeres tenían más probabilidades de estar en ocupaciones consideradas poco calificadas y de tener peores condiciones de trabajo que los hombres”. En México, por ejemplo, “casi 6 de cada 10 personas que trabajan en comercio al por menor son mujeres, la mayoría de ellas se emplean en la informalidad y con jornadas más cortas que los hombres”[8].
Como vemos, las razones para la presencia de la desigualdad de género y la brecha salarial son múltiples, por tanto, para su eliminación es necesario recurrir a una variedad de medidas que van más allá de la reforma normativa y que requieren de un esfuerzo significativo al interior de los centros de trabajo y por parte del Estado.
En las empresas e instituciones públicas se necesita un compromiso de la alta gerencia o dirección para “replantear procesos y criterios de contratación, promoción, trato, remuneración y despidos, así como los horarios y acceso a servicios de cuidado”[9]. Además, es necesario que se tomen otras acciones que visibilicen las situaciones que generan desigualdad salarial al interior de las empresas. El primer paso sería medir la brecha de ingresos para identificar las desigualdades entre ambos sexos y profundizar en las razones detrás de ella[10]. Con base en ello, establecer un catálogo de puestos y un tabulador de salarios que indiquen los rangos mínimos y máximos para los diferentes niveles de contratación y que esta información sea pública para las personas trabajadoras. Esto podría reducir asimetrías de información, negociación y poder[11]. De igual manera, se requiere establecer criterios y metodologías claras y adecuadas para valorar los trabajos y asignar la remuneración correspondiente evitando sesgos de género[12].
“Otro aspecto fundamental pendiente de atender es la identificación y sanción de situaciones de violencia y discriminación laboral, que junto a la brecha salarial es uno de los aspectos centrales de la desigualdad de género.”
Otro aspecto fundamental pendiente de atender es la identificación y sanción de situaciones de violencia y discriminación laboral, que junto a la brecha salarial es uno de los aspectos centrales de la desigualdad de género. Si bien en la LFT se establece la obligación de las empresas de regular un protocolo para prevenir y sancionar la violencia de género, acoso y hostigamiento sexual, es necesario que esta regulación vaya de la mano con acciones concretas para su cumplimiento. Finalmente, para eliminar la brecha salarial de género es necesario ir más a allá de los centros de trabajo e involucrar al Estado para establecer una política integral de cuidados que garantice su acceso universal y que se enfoque en redistribuir los cuidados de manera equitativa, con atención prioritaria a las personas más vulnerables.
[1] OCDE. The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle. OECD Publishing, Paris, 2017. Disponible en: https://www.ilo.org/es/publications/la-igualdad-salarial-de-las-mujeres-clave-para-lograr-la-igualdad-de-genero
[2] Statista. “Evolución de la brecha de género en México del tercer trimestre de 2013 al tercer trimestre de 2022”. Disponible en: https://es.statista.com/estadisticas/1299106/mexico-evolucion-de-la-brecha-de-genero/#:~:text=M%C3%A9xico:%20evoluci%C3%B3n%20de%20la%20brecha%20de%20g%C3%A9nero%20T3%202013%2DT3%202022&text=Al%20final%20del%20tercer%20trimestre,en%20el%20per%C3%ADodo%20de%20estudio
[3] Larraiz Lexartza Artza, et. al. La brecha salarial entre hombres y mujeres en América Latina.OIT, Informes técnicos, 2019/16, p. 14.
[4] Constanza Carrasco. “La brecha salarial de género: ¿Cómo mejorar la propuesta de Sheinbaum? Nexos: Disponible en: https://eljuegodelacorte.nexos.com.mx/la-brecha-salarial-de-genero-como-mejorar-la-propuesta-de-sheinbaum/
[5] IMCO. Brecha salarial de género: Un comparativo internacional y sectorial.COMEXI-CCE-BAYER-INTER.MX-Núcleo de sistemas internacionales. Noviembre de 2022, p. 2. Disponible en: https://imco.org.mx/brecha-salarial-de-genero/?gad_source=1&gclid=Cj0KCQjw16O_BhDNARIsAC3i2GA-cZrN9T20AXjJvjZJ6IAHGGVQkBZzvZSLFONEhDfH1chy84SaG6EaAh2JEALw_wcB
[6] OIT. Las personas trabajadoras de América Latina con responsabilidades de cuidados: Una mirada regional al Convenio núm. 156.Perú, 2024, p. 27
[7] IMCO. Op. cit.
[8] IMCO, Op. cit.
[9] Intersecta, Op. cit. p. 6.
[10] IMCO, Op. cit.
[11] Intersecta, Op. cit, p. 19
[12] Para una mayor referencia cfr. con OIT. “La igualdad salarial de las mujeres: clave para lograr la igualdad de género”. Disponible en: https://www.ilo.org/es/publications/la-igualdad-salarial-de-las-mujeres-clave-para-lograr-la-igualdad-de-genero
