En la actualidad, la presencia de la mujer en el mercado de trabajo en México es significativa, tanto por su representatividad como por su aporte económico y social; sin embargo, al analizar las condiciones de su ingreso y permanencia, vemos que existen serias restricciones para lograr la igualdad de oportunidades debido, entre otros factores, a la violencia laboral y de género. Sus efectos son devastadores para las mujeres, empresas y sociedad en general, por ello la legislación mexicana obliga a las empresas a tomar medidas, acciones y mecanismos eficaces para erradicar la violencia laboral y de género. En el presente artículo analizamos cómo puede construir empresas libres de violencia de género.
En los últimos 40 años, en México las mujeres han conseguido importantes avances en su participación política, laboral, académica, entre otras; sin embargo, persisten las dificultades en su incorporación, promoción y permanencia en el mercado laboral en igualdad de oportunidades con los hombres, debido a distintos factores que restringen su participación, uno de ellos la violencia y la discriminación en el trabajo.
En general, la violencia y el acoso laboral son comportamientos y prácticas que atentan contra la dignidad y el bienestar de las personas.
Como primera referencia para este análisis, debemos considerar lo que se entiende por violencia laboral y cómo afecta a las mujeres. Desde una perspectiva amplia, la violencia y el acoso laboral denotan comportamientos y prácticas inaceptables que atentan contra la dignidad y el bienestar de las personas[1]. Las principales manifestaciones de violencia en el ámbito laboral son el acoso/hostigamiento sexual, acoso laboral y violencia por razones de género, que se encuentran regulados en diversas normas y precedentes jurisprudenciales en México[2]. Si bien la violencia puede presentarse en distintas variantes, los efectos son los mismos: abuso de poder que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.
En este tenor, la violencia de género se presenta como un fenómeno altamente complejo y multidimensional, consecuencia de la posición de dominación masculina y de la jerarquización de los atributos de género[3], que se ha perpetuado en el tiempo por un orden cultural y de valores, que provoca la división sexual del trabajo y condiciona a las mujeres a la realización de ciertas actividades acorde al rol que le es asignado por la sociedad. Esto implica menos oportunidades laborales para las mujeres, aumentando la probabilidad de que vivan algún otro tipo de violencia física, sexual, psicológica, económica, entre otras[4].
La Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH), muestra que del total de mujeres de 15 años y más que han tenido trabajo, 27.9% ha experimentado algún tipo de violencia en el transcurso de su vida laboral; 14.4% vivió situaciones de violencia sexual; 12.2% sufrió violencia psicológica y 1.9% por violencia física[5]; de igual forma, la discriminación como una manifestación de violencia, ha afectado al 21.7% de las mujeres de 15 años y más que trabaja; de este total, 10.8% mencionó haber tenido menos oportunidad que un hombre para ascender; a 9.8% le pagaron menos que a un hombre que hace el mismo trabajo y a 6.3% le han impedido en la realización de determinadas tareas o funciones por estar reservadas para los hombres[6].
Estas cifras podrían ser solo la punta del iceberg de este problema, pues su proporción podría aumentar al existir un alto porcentaje de mujeres que prefiere no denunciar. El ENDIREH muestra que el 92% de las mujeres que experimentaron violencia física o sexual en el ámbito laboral, no solicitó apoyo a ninguna institución, ni presentó una queja o denunció ante alguna autoridad; de aquellas, 31.6% mencionó que fue porque se trató de algo sin importancia; 22.2% no denunció por miedo a las consecuencias; 13.4% pensó que no le iban a creer o que le iban a decir que era su culpa y 12.9% no solicitó apoyo ni denunció por vergüenza[7] . De esta manera, vemos que la violencia laboral en contra de las mujeres se perpetúa como el “enemigo silencioso e invisible”[8], que genera efectos negativos en dos vías:
- Para las trabajadoras tiene un efecto devastador, con consecuencias que pueden derivar en un bajo desempeño, baja satisfacción laboral, bajo compromiso, problemas mentales, altos niveles de estrés, consumo de drogas y alcohol e incapacidades físicas[9].
- Para el lugar de trabajo, los efectos son negativos pues se presenta menor productividad, mayor ausentismo, deterioro de las relaciones laborales y dificultades para contratar nuevo personal, lo que genera un costo adicional a la empresa que puede tener consecuencias a largo plazo[10].
Ante estos resultados, vemos que el fenómeno de violencia de género en el trabajo es preocupante, pues se ubica en el cuarto lugar de las formas de violencia que viven las mujeres en México, con graves efectos para su desarrollo personal y profesional, así como para el crecimiento de las empresas.
La violencia de género en el trabajo afecta el desarrollo personal y profesional de las mujeres, así como el crecimiento de las empresas.
Acciones para construir empresas libres de violencia en México
Frente a este complejo escenario, es necesario abordar esta problemática bajo el matiz de la igualdad sustantiva en el trabajo, que busca promover y garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, la no discriminación en el acceso al empleo y la prevención, así como la atención y erradicación del hostigamiento sexual y laboral[11].
Para lograr esta igualdad, las empresas desempeñan un rol fundamental en la transformación de las prácticas culturales y de negocios basadas en discriminaciones de género. Para que esto sea posible se recomienda tomar los siguientes pasos[12]:
1. Compromiso: El primer paso es el compromiso de la organización con la erradicación de la violencia laboral y de género en todas sus expresiones, así como la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en la organización y el respeto de los derechos humanos. Este compromiso debe quedar establecido en una política de igualdad que incluya un conjunto de acciones y estrategias para promover la igualdad de oportunidades y eliminar la discriminación por género. Se ha comprobado que las empresas que incorporan planes de igualdad aumentan sus ganancias como organización, mejoran la calidad de trabajo, la eficacia de los recursos humanos y promueven el sentido de compromiso y pertenencia del equipo laboral[13].
2.- Prevención:son acciones que tienen como propósito generar cambios conductuales y de relaciones sociales respecto a los diferentes tipos y modalidades de violencia, acoso sexual y/o laboral. El primer paso para la prevención es la comunicación al interior y exterior de la empresa, con las siguientes sugerencias para su implementación:
- Charlas, talleres de sensibilización y programas de formación especializada para laaproximación conceptual y práctica sobre las posibles situaciones de violencia que pueden experimentarse en el ambiente laboral las y los trabajadores, a fin de que puedan identificarlas y tomar medidas de manera inmediata.
- Campañas internas que permitan instalar la violencia de género como tema de interés: que comunique el compromiso de la empresa frente a la erradicación de la violencia de género en todas sus expresiones, las acciones que están tomando desde la alta dirección, así como los mecanismos internos que existen en la empresa para atender y sancionar cualquier situación de violencia laboral y de género.
- Comunicación externa a terceras partes involucradas: y a otros actores relevantes, para que tengan conocimiento del compromiso de la empresa con el principio cero tolerancia y las medidas a tomar en caso de que sus trabajadores y trabajadoras incurran en alguna situación de violencia laboral.
3.- Detección: La detección es útil para que las empresas puedan dimensionar el problema y en función de ello, desarrollar acciones orientadas a la prevención, atención y sanción que sean pertinentes. Para ello se recomienda realizar un diagnóstico que permita recolectar información sobre la situación de violencia en la empresa para identificar los problemas y áreas de oportunidad. Su objetivo final es mitigar los riesgos asociados a la violencia, así como incrementar el nivel de eficacia en la respuesta institucional derivada de la gestión de estos casos.
4.- Atención y Sanción: Actualmente es obligación de las empresas, desarrollar un Protocolo para la atención y sanción de la violencia laboral y discriminación, como uninstrumento transversal, centrado en el principio cero tolerancia a cualquier manifestación de violencia laboral y de género, que establezca medidas y acciones a seguir así como mecanismos de atención y sanción específicos, que consten por lo menos de tres referencias: denuncia (anónima o con información del denunciante), la investigación y sanción en el interior de la empresa.
Quienes deben aplicar este protocolo deben ser personas capacitadas en perspectiva de género, atención en casos de violencia laboral y con la función asignada desde la organización, con el fin de dar la atención de primer contacto a quienes busquen ayuda cuando se vean enfrentados con alguna situación de violencia laboral. Las sanciones tendrán un doble objetivo: fijar la consecuencia correspondiente para quien cometió el acto inaceptable, así como remediar el daño causado a la posible víctima, por lo cual ambas medidas deben ser proporcionales al daño causado, así como al objetivo de preservar un ambiente laboral sano y libre de cualquier manifestación de violencia.
Promover ambientes laborales libres de violencia de género incide en que las mujeres participen en igualdad de condiciones y que puedan desarrollarse con más libertad.
En conclusión, podríamos decir que el promover ambientes de trabajo sanos y construir empresas libres de violencia laboral y discriminación por género, incide significativamente en que las mujeres puedan ingresar y desarrollarse en el mercado de trabajo en igualdad de oportunidades con los hombres, pues se lograría erradicar uno de los factores que influyen en las restricciones para su permanencia en el empleo en condiciones dignas. Si bien, las razones que motivan la violencia son diversas y tienen un trasfondo estructural y cultural muy arraigado y que debe ser atendido desde diversos frentes, el tomar medidas para prevenirlo y erradicarlo desde la empresa, incide en que las mujeres participen en igualdad de condiciones en el mercado de trabajo y que pueda desarrollarse con más libertad.
[1] Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo. Cfr. PNUD, Empresas libres de violencia: Guía práctica para la prevención, detección y atención y sanción de la violencia basada en género y el acoso sexual y laboral, Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, Unión Europea, Iniciativa Spotlight, 2021, p. 16.
[2] Para una referencia de sobre las modalidades de violencia laboral y la legislación aplicable, Cfr. Secretaría de Trabajo y Previsión Social, Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo, México, marzo 2020, pp. 9-13
[3] Idem.
[4] Rodríguez Pérez Reyna E., et. al., “Violencia laboral de género como factor que inhibe la participación de las mujeres en el mercado de trabajo de México”, Revista de Economía, Vol. 39, Núm. 99, julio a diciembre del 2022, Universidad Autónoma de Yucatán, Facultad de Economía, p. 115
[5] INEGI, Violencia contra las mujeres en México, ENDIREH, 2021, disponible en Violencia contra las mujeres en México (Consultado, 24 de octubre del 2025).
[6] Tenorio Colón Karen, Violencia de género en el ámbito laboral. Discriminación y hostigamiento en contra de las mujeres, Centro de Estudios Sociales y de Opinión Pública, Cámara de Diputados LXV Legislatura, Documento de Trabajo NO. 403, marzo 2023, p. 6.
[7] Ibídem, p. 12.
[8] Vallarta Vélez Jesús, “Violencia laboral: ¿espiral sin salida?, Corriente alterna, Unidad de Investigaciones Periodísticas, UNAM, noviembre 2023, disponible en Violencia laboral de género: ¿espiral sin salida? (Consultado 27 de octubre del 2025).
[9] PNUD, op. cit., p. 13
[10] Baker, J., “La violencia en el trabajo”, Educación Obrera, 4, No. 133, 2003, pp. 5-8.
[11] Secretaría de las Mujeres, Manual de buenas prácticas para la igualdad laboral, Gobierno de Estado de México, 2023, p. 11.
[12] Para una referencia sobre los pasos a seguir, cfr. PNUD, op. cit, pp. 41-56
[13] ONU Mujeres, Plan de Igualdad. Guía para una buena elaboración e implementación, ONU Mujeres, HeforShe, UN Global Compact, Paraguay, 2016, p. 5.
