La discusión sobre igualdad sustantiva en el ámbito laboral ha ganado fuerza en México, especialmente a partir de las reformas publicadas el 15 de enero de 2026 a más de diecisiete normas federales. Sin embargo, dentro de este avance existe un grupo que continúa recibiendo una atención insuficiente: las mujeres con discapacidad. Su situación suele quedar diluida entre las políticas generales de igualdad de género y las políticas amplias de inclusión de personas con discapacidad, sin que se analice con la profundidad necesaria la forma específica en que ambas condiciones se cruzan y producen una exclusión laboral más intensa.
Las mujeres con discapacidad enfrentan una ‘doble exclusión’ donde convergen las desigualdades de género y las barreras de accesibilidad, creando un techo de cristal reforzado por prejuicios que las relegan sistemáticamente al desempleo o a la informalidad.
Al respecto, la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de México advierte sobre la desigualdad y discriminación interseccional a la que están expuestas las mujeres con discapacidad, siendo uno de los grupos de atención prioritaria con mayor rezago en cuanto a su inclusión en las políticas públicas, la igualdad sustantiva y en el ejercicio pleno de sus derechos[1]. En el ámbito laboral, a pesar de la relevancia del tema, su situación permanece invisible en los diagnósticos laborales, en las estadísticas empresariales y en las políticas públicas. Se habla de mujeres trabajadoras, pero no de mujeres con discapacidad; se habla de personas con discapacidad, pero no de las desigualdades específicas que enfrentan las mujeres. La consecuencia de esta invisibilidad es grave: si no se nombra el problema, difícilmente se mide; si no se mide, no se corrige.
Por ello, el primer paso es analizar la presencia de las mujeres con discapacidad en México y su situación en los espacios laborales, a partir de la información estadística disponible, la cual es muy limitada[2]. De acuerdo con la Encuesta Nacional de la Dinámica Demográfica (ENADID) en 2023 había 8.8 millones de personas de 5 años y más con discapacidad, equivalentes al 7.2% de la población de ese rango de edad; de ellas, 4.7 millones eran mujeres, es decir, 53.5% del total de personas con discapacidad; pese a que son una mayoría, su participación económica sigue siendo considerablemente menor que la de los hombres con discapacidad. Según datos del Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía (INEGI) en 2023 la población de 15 años y más con discapacidad tuvo una tasa de participación de apenas 40.6%, dentro de la cual, los hombres registraron 51.5%, pero las mujeres solo 31.3%. Desde una mirada interseccional, estas cifras nos muestran que las mujeres con discapacidad se encuentran en situaciones de mayor desventaja por factores estructurales, sociales y culturales que limitan sus oportunidades de empleo digno y equitativo, entre ellos, podemos destacar las siguientes:
- Discriminación y estereotipos: Muchas empresas asumen que las personas con discapacidad, y en particular las mujeres, no cuenta con habilidades necesarias para desempeñar ciertos trabajos[3]. Según la Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS), en 2022 el 20% de las mujeres con discapacidad que solicitaron un trabajo, les fue negado injustificadamente y 44.7% de ellas percibió que se les discrimina al buscar empleo.
- Limitada accesibilidad en los centros de trabajo: Muchos centros de trabajo carecen de rampas, elevadores, señalización en braille o servicios de interpretación para personas con discapacidad auditiva[4]. Así se advierte de la información del ENADIS (2022), en que el 31.9% de las personas con discapacidad señala que las principales problemáticas para su movilidad es la inexistencia de calles, instalaciones y transportes adecuados.
- Menor acceso a educación y capacitación: Muchas mujeres con discapacidad no pueden acceder a programas educativos adecuados debido a la falta de instituciones inclusivas, materiales adaptados y docentes capacitados. Como consecuencia, su nivel de escolaridad suele ser menor en comparación con la población general, lo que limita sus oportunidades de empleo[5]. En efecto, según datos del INEGI, en 2020 sólo el 3% de las Mujeres con Discapacidad podían estudiar una licenciatura.
- Violencia, acoso y discriminación: Según datos de la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH), en 2021 el 81% de mujeres con discapacidad había experimentado violencia a lo largo de su vida. En el ámbito laboral, muchas mujeres con discapacidad sufren violencia, acoso y falta de reconocimiento de sus derechos, lo que reduce sus posibilidades de crecimiento profesional y perpetúa su situación de vulnerabilidad económica[6].
- Informalidad persistente: Cuando las mujeres con discapacidad logran acceder a un empleo, en muchos casos lo hacen en condiciones precarias: salarios bajos, carecen de prestaciones sociales, se ubican en la economía informal expuestas a condiciones de vulnerabilidad[7].
Ante esta realidad, es necesario analizar cuáles serían las acciones necesarias para lograr una real inclusión entendiendo que para ello se necesita un importante compromiso estatal y empresarial. A nivel normativo, México cuenta con un marco jurídico sólido orientado a promover la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Desde la Constitución, se fijan las bases para promover la igualdad sustantiva así como la prohibición de la discriminación por razones de género y discapacidad; de igual forma, la CEDAW y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, reconocen el derecho al trabajo de las mujeres en condiciones de igualdad y obligan al Estado a adoptar medidas específicas para garantizar ese derecho, especialmente tratándose de mujeres con discapacidad.
En la norma secundaria, el estándar se desarrolla principalmente en la Ley Federal del Trabajo, la Ley General para la Igualdad Sustantiva entre Mujeres y Hombres, la ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación y, cuando existan situaciones de violencia, la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Estas normas reconocen que el acceso al empleo de las mujeres con discapacidad no debe medirse solo por la posibilidad formal de ser contratadas, sino por la eliminación de barreras reales de ingreso, permanencia, ascenso, remuneración, capacitación y seguridad laboral.
Las reformas de igualdad sustantiva publicadas el 15 de enero de 2026, fortalecieron el marco jurídico para el acceso al empleo de las mujeres con discapacidad. Su principal avance es que permiten interpretar las obligaciones laborales desde una perspectiva interseccional, al vincular igualdad sustantiva, trabajo digno, no discriminación, prevención de violencias, accesibilidad y ajustes razonables. En particular, la reforma refuerza la idea de que las condiciones de trabajo no pueden establecer diferencias o exclusiones por género, discapacidad, condición de salud u otras condiciones, lo que permite visibilizar la discriminación múltiple que enfrentan las mujeres con discapacidad.
Aunque las reformas de 2026 representan un avance normativo histórico, la igualdad sustantiva seguirá siendo una promesa vacía para este sector si no se transita del reconocimiento de derechos a la implementación obligatoria de ajustes razonables en los centros de trabajo
En cuanto a las políticas públicas, aún no se han diseñado programas exclusivamente para las mujeres con discapacidad, pero encontramos medidas dispersas dentro de agendas más amplias de discapacidad y empleo. Entre ellas, tenemos la estrategia “Abriendo Espacios” del Servicio Nacional de Empleo, orientado a facilitar la vinculación laboral de personas con discapacidad y personas adultas mayores mediante atención especializada, valoración de habilidades y acercamientos con empresas; el Programa Nacional de Trabajo y Empleo para las Personas con Discapacidad, que plantea acciones para promover derechos laborales, capacitación, inclusión y colocación; las atribuciones de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social y del Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con Discapacidad para impulsar políticas, acciones y programas de inclusión; y, más recientemente, el Programa Sectorial de las Mujeres 2025-2030, que incorpora la igualdad sustantiva, la autonomía económica y el acceso a derechos de mujeres en situación de mayor desigualdad, incluidas mujeres con discapacidad.
Pese a estos avances, podemos aseverar que la eficacia del marco normativo sigue siendo limitado, debido a problemas de implementación, falta de mecanismos de seguimiento y ausencia de resultados verificables. En efecto, las inspecciones laborales son insuficientes, y muchas empresas evitan cumplir con las cuotas de inclusión establecidas en la legislación. Además, no existen sanciones efectivas para aquellas organizaciones que discriminan a las mujeres con discapacidad en el acceso al empleo. De igual forma, las políticas públicas operan de forma fragmentada, por lo que aún falta una política específica, medible e interseccional que atienda de manera directa las barreras que enfrentan las mujeres con discapacidad en el acceso, permanencia, ascenso, salario, ajustes razonables y protección frente a la violencia laboral.
Por ello, el desafío principal ya no es justificar jurídicamente el derecho, sino hacerlo exigible en la práctica y fomentar acciones y políticas que promuevan la real inclusión laboral de las mujeres con discapacidad. Por un lado, el Estado mexicano debe pasar de la formulación normativa a una política pública verificable de inclusión laboral para mujeres con discapacidad. Para ello, tendría que generar datos desagregados por sexo, tipo de discapacidad, edad, entidad federativa, nivel educativo, sector, salario, tipo de contratación y condiciones de trabajo; fortalecer la inspección laboral con perspectiva de género, discapacidad e interseccionalidad; exigir accesibilidad física, digital y comunicacional en los centros de trabajo; impulsar incentivos y criterios de contratación incluyente en el sector público y privado; y garantizar mecanismos efectivos de denuncia, reparación y sanción frente a actos de discriminación, negativa de ajustes razonables, violencia laboral o exclusión en procesos de selección.
Por su parte, las empresas deberían revisar sus procesos de reclutamiento, contratación, capacitación, evaluación, promoción y terminación laboral para eliminar barreras que afecten a mujeres con discapacidad; implementar ajustes razonables documentados; asegurar accesibilidad en instalaciones, plataformas digitales, comunicaciones internas y materiales de capacitación; capacitar a recursos humanos, jefaturas y personal en igualdad, discapacidad, género y prevención de violencia; establecer protocolos accesibles de queja e investigación; medir brechas salariales y de ascenso; y generar indicadores internos sobre contratación, permanencia y desarrollo profesional de mujeres con discapacidad.
La verdadera inclusión laboral exige que las empresas hackeen sus procesos de reclutamiento y promoción, eliminando sesgos algorítmicos y garantizando accesibilidad total en plataformas digitales y entornos físicos para asegurar la autonomía económica de las mujeres
En conclusión, la igualdad sustantiva solo será real para las mujeres con discapacidad cuando las reformas legales se traduzcan en políticas públicas, prácticas empresariales e instrumentos de inspección laboral capaces de modificar las condiciones concretas de exclusión. El reto ya no consiste únicamente en reconocer derechos, sino en garantizar que estos derechos produzcan resultados verificables en la vida laboral de quienes han sido sistemáticamente relegadas del empleo formal, de la autonomía económica y de los espacios de decisión.
[1] CDHCM, “Mujeres con discapacidad: las últimas en a fila de la inclusión”, Boletín 128/2023, 12 de septiembre de 2023.
[2] Cfr. Comisión Nacional de Derechos Humanos, Sexto reporte de fortalecimiento de los indicadores del atlas de igualdad de derechos humanos, CNDH, Cuarta Visitaduría General, Programa de Asuntos de la Mujer y de la Igualdad entre Mujeres y Hombre, México, 2024.
[3] Pérez Paredes Alfredo y Cruz de los Ángeles José Aurelio, “La inclusión laboral de mujeres con discapacidad en México, un reto persistente”, Spinor, Edición Especial, primavera 2025, Benemérita Universidad Autónoma de Puebla, p. 26
[4] Idem.
[5] Idem.
[6] Idem.
[7] Idem.
