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Los Alcances de la Supervisión Laboral a través del Uso de las TIC

“Previamente a la implementación de cualquier medida de monitoreo y vigilancia de las actividades de los trabajadores se deben determinar sus implicaciones y las consecuencias de su adopción analizando que no exista una intromisión ilegítima en la intimidad y la vida privada del trabajador.”

El teletrabajo ha ocasionado preocupaciones jurídicas, controversias y dilemas éticos relacionados con el uso de las TIC, incluyendo cuestionamientos sobre la legalidad y legitimidad de la supervisión y control laboral a través de las TIC y las posibles implicaciones sobre el derecho a la privacidad del trabajador.

Por lo anterior y haciendo uso del derecho comparado y del análisis de criterios jurisdiccionales emitidos por tribunales extranjeros, se proponen algunas recomendaciones para el uso de las TIC como herramientas de supervisión y vigilancia laboral buscando un equilibrio entre la facultad patronal de monitoreo y control tecnológico y la protección de los derechos humanos de los trabajadores.

Los alcances de la supervisión laboral a través del uso de las TIC

Aun cuando en la legislación laboral no se prevén límites a la facultad patronal de monitorear y vigilar las actividades del trabajador, la propia autoridad jurisdiccional ha reconocido que el derecho de control y supervisión laboral no es absoluto y debe ejercerse sin afectar los derechos humanos de los trabajadores.

Es decir, previamente a la implementación de cualquier medida de monitoreo y vigilancia de las actividades de los trabajadores se deben determinar sus implicaciones y las consecuencias de su adopción analizando que no exista una intromisión ilegítima en la intimidad y la vida privada del trabajador.

Los mecanismos de control pueden permitir al patrón obtener información reservada al ámbito exclusivo de la vida personal del empleado que no es necesaria para fines de control de sus actividades laborales, podría incluso ser utilizada como medida disciplinaria ante la sospecha patronal de que los empleados estén cometiendo faltas laborales.

Ante la falta de una regulación específica que limite las actividades de monitoreo y control laboral y que norme el uso de las TIC para tales efectos, diferentes órganos jurisdiccionales en el orden internacional han emitido criterios que permiten guiar las acciones de los empleadores, los cuales no son homogéneos ni estáticos y han ido evolucionando durante el transcurso del tiempo, adaptándose a la realidad social y a las exigencias de la propia economía.[1]

Sin embargo, los tribunales internacionales coinciden en la existencia de tres parámetros que permiten evitar vulneraciones a los derechos humanos durante el control tecnológico de las actividades laborales que son: la legitimidad del fin perseguido, la proporcionalidad de la medida de vigilancia y la información previa al trabajador sobre la posibilidad de control para reconocer situaciones de abuso ilegítimo.[2]

El derecho humano a la vida privada

A pesar de su importancia, el derecho a la vida privada o el derecho a la privacidad no se encuentra expresamente reconocido dentro de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM)[3] ni en la legislación secundaria, por lo que sus alcances y limitaciones no han sido determinados con claridad; resultando relevantes para su definición la doctrina y jurisprudencia internacionales.[4]

De esta manera, el derecho a la privacidad es reconocido actualmente como aquel derecho que garantiza a su titular la posibilidad de realizar su vida y actuar dentro de un ámbito privado, sin injerencias ni intromisiones provenientes de las autoridades o de terceros, siempre y cuando dicha conducta no afecte al orden público, la moral ni las buenas costumbres, ni perjudique los derechos de terceros.

“El derecho a la privacidad es reconocido actualmente como aquel derecho que garantiza a su titular la posibilidad de realizar su vida y actuar dentro de un ámbito privado, sin injerencias ni intromisiones provenientes de las autoridades o de terceros, siempre y cuando dicha conducta no afecte al orden público, la moral ni las buenas costumbres, ni perjudique los derechos de terceros.”

Lo anterior significa que la protección del derecho a la privacidad implica, entre otras acciones, garantizar que todo trabajador tenga la libertad de decidir aquella información de carácter privado que desea compartir y con quién quiere compartirla.

Recomendaciones

Ante la contradicción existente entre la facultad de monitorear y vigilar el cumplimiento de los deberes laborales mediante el uso de las TIC y la obligación de proteger el derecho a la vida privada de los trabajadores, es necesario llevar a cabo una evaluación previa de las medidas de control tecnológico que pretendan implementarse. Verificando que dichos mecanismos de control reúnan los requisitos necesarios para asegurar que los derechos humanos de los trabajadores no están siendo vulnerados conforme a los criterios jurisdiccionales emitidos por tribunales internacionales.

Para lograr lo anterior, se sugiere realizar las siguientes actividades:

a) Definir claramente los objetivos que se persiguen a través de la medida que pretende implementarse. Los fines de las medidas a imponer deben ser legítimos y deben establecerse de manera concreta y no genérica.[5]

b) Justificar la medida de control laboral previa evaluación de su idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

Evaluando si existen otros medios de control que pudieran ser más eficaces y efectivos o en su caso, justificando que existen razones objetivas que legitimen la decisión de control laboral tecnológico.

c) Dentro de la jurisprudencia emitida por los tribunales internacionales se ha reconocido la denominada “expectativa razonable de privacidad” misma que se traduce en el derecho de todo trabajador de ser informado sobre las actividades de vigilancia o monitoreo a las que puede ser sometido durante su actividad laboral. Es decir que una organización está legitimada para controlar y supervisar la actividad de sus empleados, siempre y cuando dé aviso previo a los trabajadores.

d) Finalmente, el control tecnológico de las actividades de los trabajadores trae consigo la posibilidad de obtener datos personales los cuales deben tratarse conforme a lo establecido en la legislación aplicable.

“Dentro de la jurisprudencia emitida por los tribunales internacionales se ha reconocido la denominada “expectativa razonable de privacidad” misma que se traduce en el derecho de todo trabajador de ser informado sobre las actividades de vigilancia o monitoreo a las que puede ser sometido durante su actividad laboral.”

La adopción de las medidas antes señaladas permitirá a las organizaciones ejercer sus acciones legítimas de control, monitoreo y vigilancia digital de los recursos humanos y materiales, al mismo tiempo que minimizará los riesgos de vulneración  a los derechos humanos de los trabajadores, específicamente del derecho a la vida privada.

 

[1] De acuerdo con Molina, mientras que los criterios adoptados por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos muestran una clara tendencia a expandir la protección del derecho a la vida privada del trabajador; la jurisprudencia emitida dentro de algunos países como España y Canadá muestran una postura a favor de la facultad del empleador de ejercer el control laboral mediante el uso de las TIC, basándose en criterios de libertad contractual entre las partes y sin considerar la relación desigual existente entre las mismas.

[2] C. Molina. “El derecho a la vida privada del trabajador en el Tribunal Europeo de Derechos Humanos: ¿Diálogo o conflicto con la jurisprudencia nacional?”. Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social, núm. 145, pp- 17-53. Disponible en: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6869652

[3] Contrario a lo anterior, este derecho ha sido fundamentado en el artículo 16 constitucional, el cual prevé algunos aspectos relacionados con la privacidad que se encuentran protegidos por el principio de seguridad jurídica, tales como el derecho de todo gobernado a no ser molestado en la privacidad de su persona, intimidad familiar, en su domicilio, comunicaciones privadas, papeles o posesiones sino en virtud de una orden escrita debidamente motivada y fundada y firmada por autoridad competente o mediante mandato judicial.

 

[4] A partir de la reforma constitucional en materia de derechos humanos de 2011, los criterios jurisprudenciales se han nutrido de los instrumentos jurídicos internacionales en materia de derechos humanos de los que el Estado mexicano forma parte, así como de la jurisprudencia de otros tribunales especializados en la protección de los derechos humanos, como la Corte Interamericana de Derechos Humanos.

 

[5] Es decir, se debe determinar si a través del mecanismo propuesto se pretende controlar la ubicación y disponibilidad del empleado, monitorear sus funciones, revisar el buen uso de los instrumentos o herramientas de la institución o incluso utilizarla con fines disciplinarios.

 

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