El capítulo de Teletrabajo, fue adicionado a la Ley Federal del Trabajo desde enero de este año, en aquel entonces esta autoría sugería que las disposiciones contenidas en dicho capítulo no eran aún aplicables, ya que conforme al mismo semáforo epidemiológico y a la redacción del artículo 330-G: “El cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo, deberá ser voluntario y establecido por escrito conforme al presente Capítulo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada”, nos encontrábamos ante un causa de fuerza mayor que nos impedía a ambos sectores (obrero y patronal), plasmar cualquier tipo de acuerdos, ya que el aislamiento no era voluntario. (más detalles en la columna: Home Office: La legislación es clara.)
No obstante lo anterior, y estemos de acuerdo o no, el semáforo epidemiológico va avanzando en su relajamiento de medidas y está permitiendo paulatinamente el retorno normal a los centros de trabajo, por lo que el momento de decidir acerca de si implementamos o no el Home Office como modalidad de trabajo permanente, es ahora.
Lo primero que debemos recordar es que, esta modalidad implica varios cambios en contratos individuales de trabajo, reglamentos interiores de trabajo e incluso en contratos colectivos. En el caso del contrato individual, su importancia será medular, ya que será el documento idóneo para acreditar que obró voluntad de ambas partes y especialmente que ahí se establecieron las condiciones de “pagos adicionales” como partes proporcionales de electricidad y servicio de internet (toda vez que la STPS no ha emitido normatividad al respecto), así como el otorgamiento de equipo y herramientas de trabajo (sillas ergonómicas, equipo de cómputo, etc.).
De igual forma, es sumamente importante recordar que aquellos patrones que estén sujetos a exigentes esquemas de cumplimiento normativo, tendrán que adicionar capítulo correspondiente a esta modalidad dentro de su Reglamento Interior de Trabajo, ya que es una exigencia dentro del capítulo correspondiente.
Un punto clave se encuentra en la determinación de aplicabilidad, ¿cuándo lo podemos llamar home office y cuándo no?. Diversos medios de alta circulación, publicaron una encuesta realizada a centenas de trabajadores y algunos patrones y ambos sectores coincidieron en que sí deseaban implementar trabajo a distancia, pero en un esquema mixto, quiere decir; no hacer todos los días home office, sí asistir al centro de trabajo de vez en vez. La respuesta se encuentra en el mismo capítulo, ya que nos indica un porcentaje mínimo de labores realizadas de manera electrónica y a distancia para determinar si se trata de teletrabajo o no, ya que es una máxima del decreto “No será considerado teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica”.
En fin, la modalidad no debe ser tomada a la ligera ya que implica diversas obligaciones y modificaciones de alto impacto (no olvidemos que será una modalidad sujeta a inspección aleatorio por parte de la autoridad) y es importante letreemos al respecto a patrones y trabajadores.
