El día de hoy se ha publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF), el Decreto que reforma el artículo 311 y adiciona un capítulo (XII Bis) a la Ley Federal del Trabajo (LFT), titulado “Teletrabajo”, mejor conocido como Home Office, mismo que adiciona once (11) artículos al mencionado ordenamiento (del 330-A, al 330-K).
Vaya que esta publicación estaba retrasada, técnicamente llevamos casi 10 meses en una calidad de “confinamiento” y el teletrabajo se transformado en una realidad (estuviera legislado o no), tal es el caso que las reglas del juego entrarán en vigor el día de mañana, en congruencia al multi mencionado decreto, pero, ¿qué implicaciones guardan las nuevas obligaciones? .
Desde finales del año pasado, cuando anticipábamos que el decreto sería emitido tal cual fue, aunque no teníamos del todo cierta su fecha de publicación, anticipábamos que lejos de contribuir al mejoramiento de la figura de teletrabajo, vendría a complicarla, ¿esto por qué?, bien, pues desde que se hizo de conocimiento general la aprobación del dictamen correspondiente y que tenía bajo su resguardo la Cámara de Diputados, esta autoría recibió una cascada de llamadas proveniente de clientes preocupados acerca de las obligaciones que sus trabajadores designados a laborar en sus domicilios, les estaban enunciando que ahora deberían pagarles gastos proporcionales de uso de electricidad e internet.
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Si bien, desde el dictamen del Congreso y ahora el Decreto Presidencial contemplan como obligaciones especiales para los patrones que utilicen la figura del teletrabajo, la cual está siendo utilizada por la la mayoría de las empresas en porcentajes superiores al 80% de sus plantillas, como lo son: proporcionar e instalar y dar mantenimiento a los equipos tecnológicos (incluyendo sillas ergonómicas), asumir costos proporcionales de luz e internet, llevar registro de insumos entregados a los trabajadores, implementar mecanismos que garanticen la protección de datos personales, respetar derecho a la desconexión (no solicitar actividades fuera del horario laboral), entre otros, quedan aún muchas dudas en el aire, ¿Cómo determinamos “una parte proporcional de gastos”?, consideremos que en épocas de pandemia, no solo el trabajador está en casa y no es el único que esta haciendo uso de tecnologías que requieren electricidad y conexión a internet.
Desde nuestra óptica, la pregunta principal es la siguiente: ¿ya son aplicables estas “reglas del juego”?, la respuesta es NO, ¿por qué?, bien, pues comencemos por analizar el contenido del primer párrafo del artículo 330-G, “El cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo, deberá ser voluntario y establecido por escrito conforme al presente Capítulo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada.”, esta autoría ha dado respuesta a las inquietudes de sus clientes desde otras preguntas; como patrón, ¿tu decidiste enviar unilateralmente a tus trabajadores a laborar desde su domicilio?, ¿acaso no existió una determinación gubernamental que te obligó a cerrar presencialmente el centro de trabajo?, ¿no es una pandemia la que está orillando a estas modalidades?, en ese sentido, debemos entender que nos encontramos ante un caso de fuerza mayor.
No obstante lo anterior, debemos concluir que nos parezcan desequilibradas o no, el teletrabajo ya es una realidad en la legislación mexicana y debemos comenzar a convivir con la figura, adoptando las obligaciones que ya nos son aplicables, como insertar la modalidad en los contratos colectivos de trabajo, reglamentos interiores de trabajo, trabajar modelos específicos de contratos individuales de trabajo, entre otras.
