“El primer especialista en hacer referencia al término burnout fue el psicólogo Herbert J. Freudenberger en 1974, quien lo utilizó para referirse al estado físico y mental de jóvenes voluntarios que trabajaban en una clínica de rehabilitación para adictos a las drogas.”
Introducción
En 2019, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoció al burnout (síndrome del trabajador quemado) como una enfermedad asociada al agotamiento mental, emocional y físico, causada por el trabajo; sin embargo, hasta enero de 2022, la OMS la clasificó como una enfermedad profesional y fue incluida en su Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11).[1]
Lo anterior implica que los países miembros, incluido México, deberán reconocer al burnout como una enfermedad profesional e incluirlo en la tabla de enfermedades profesionales contenida en la Ley Federal del Trabajo (LFT). El Artículo 475 de la LFT define enfermedad profesional como “todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios”.[2]
Evolución histórica del concepto y sintomatología del burnout
El origen de la palabra burnout se encuentra en la novela de Graham Greene, A Burn Out Case,[3] publicada en 1961, en la que se narra la historia de un arquitecto atormentado que decide abandonar su profesión y retirarse en la selva africana. Existen numerosos trabajos y definiciones que hacen referencia al síndrome de burnout, sin embargo, para efectos de este artículo, únicamente nos referiremos a las más populares.
El primer especialista en hacer referencia a este término fue el psicólogo Herbert J. Freudenberger en 1974, quien lo utilizó para referirse al estado físico y mental de jóvenes voluntarios que trabajaban en una clínica de rehabilitación para adictos a las drogas. Freudenberger identificó que los jóvenes se esforzaban en desempeñar sus funciones, sacrificando su propia salud con el fin de alcanzar ideales superiores, recibiendo poco o nada de reconocimiento por su esfuerzo. Al paso de tres años, los jóvenes comenzaron a presentar actitudes de irritación, agotamiento, cinismo con los clientes y cierta tendencia a evitarlos.
Más tarde, en 1976, Christina Maslach, psicóloga y profesora en la Universidad de Berkeley, realizó un estudio sobre el burnout a 200 profesionistas, donde identificó que este síndrome se manifiesta con mayor frecuencia en personas que mantienen contacto directo durante largas horas con pacientes o clientes, en personal administrativo es menos frecuente. En 1981, Christina Maslach, junto con Susana E. Jackson, distinguida profesora de la Escuela de Administración de Relaciones Laborales en la Universidad Estatal de New Jersey, definieron el burnout como “un síndrome de cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas”.[4]
Así, Maslach y Jackson consideraron que el burnout debía ser estudiado en tres dimensiones, la primera respecto al grado de cansancio emocional, desgaste, pérdida de energía, agotamiento y fatiga. La segunda en relación con el grado de despersonalización o deshumanización, aparición de actitudes negativas hacia otras personas, sobre todo con las que se trabaja, junto con la irritabilidad y la pérdida de la motivación. La tercera dimensión hace referencia al grado de falta de realización personal que se refleja en una actitud negativa hacía sí mismo y al trabajo, baja moral y autoestima, incapacidad para soportar el estrés y baja productividad.
El burnout adquirió relevancia con la aparición del Manual Maslach Burnout Inventory (MBI), un cuestionario creado por las psicólogas que contiene veintidós reactivos referentes a sentimientos personales y actitudes del profesional hacia las personas a quienes les ofrece su servicio y hacia su trabajo. Este instrumento es reconocido y utilizado internacionalmente para evaluar el grado de burnout experimentado por un trabajador.
Quien padece este síndrome puede presentar cualquiera de los siguientes síntomas:
Mentales: agotamiento emocional, baja autoestima, mala concentración, baja tolerancia, menos capacidad de toma de decisiones, disminución de la memoria, pensamiento catastrófico y lento, y propensión a tener accidentes.
Físicas: jaquecas, gastritis, aumento de la presión arterial y mayor incidencia de colon irritable, menor eficacia del sistema inmune, taquicardia, sudoración, temblor corporal, tics nerviosos, obesidad y sobrepeso, pérdida del cabello y aparición de la caspa, menstruación irregular, enfermedades cardiacas, presión de dientes y mandíbula (bruxismo), manos y pies fríos, tensión muscular, diarrea o estreñimiento, insomnio, tartamudeo y alteraciones de la piel.
Conductuales o psicológicas: conductas adictivas; distanciamiento afectivo; conflictos interpersonales en el trabajo y familia; comportamientos agresivos con las personas a quienes se les presta el servicio, compañeros de trabajo o miembros de la familia; dificultad para concentrarse; aumento en los errores; ansiedad; preocupación en exceso; cambio en el estilo de vida; inquietud; miedo o pánico; irritabilidad; reducción del deseo sexual; y disminución de la autoestima y constantes cambios de humor que, si no son tratados a tiempo, pueden ser causa de depresión y desestabilidad emocional.
El burnout y su relación con la Norma Oficial Mexicana 035
El trabajo es un derecho y una obligación que proporciona satisfacción al sentirse útil tanto personal como profesionalmente, de igual forma, constituye una fuente de ingresos y beneficios económicos; sin embargo, también puede convertirse en una fuente de estrés y riesgo de padecer problemas de salud.
Según la OMS, el burnout es el “resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito”,[5]“se refiere específicamente a los fenómenos en el contexto laboral y no debe aplicarse para describir experiencias en otras áreas de la vida”[6].
Hans Hugo Bruno Selye, fisiólogo y médico, planteó dos formas de estrés, la primera denominada eutrés, entendiéndose esta como la generadora de una activación positiva capaz de develar el mejor potencial de la persona; la segunda distrés, cuyo resultado de sentirse sobrepasado por las demandas se traduce en sensaciones corporales, sentimientos y pensamientos que generan malvivir. Para efectos de este artículo nos referiremos a distrés cuando hagamos referencia a la palabra estrés.
Diversos autores han reconocido que existe una relación clara entre el estrés y el burnout. En muchos casos, las personas afectadas por este síndrome padecen estrés causados por ciertos factores que se desarrollan en el centro de trabajo.
La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018: Factores de riesgo psicosocial en el trabajo, identificación, análisis y prevención, es una gran herramienta para prevenir la generación de factores que pudieran provocar que los empleados sufran el síndrome de burnout. La NOM-035 fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018, a partir de esa fecha es de observancia obligatoria para todos los patrones en México.
Esta regulación tiene como fin identificar y prevenir que se generen factores de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional favorable para los empleados. La NOM-035 define factor de riesgo psicosocial[7] (FRP) como “aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado”.
En otras palabras, los FRP son aquellos estresores que provocan o generan riesgos psicosociales; mientras que riesgo psicosocial son aquellas consecuencias de carácter negativo que impactan en el estado físico, mental y emocional del empleado y repercuten en su desempeño profesional y personal.
Las causas que originan los estresores derivan de las deficiencias en el diseño, organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo. Algunos ejemplos de FPR más comunes son los siguientes: condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto; inseguridad en el empleo; falta de control o posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo; jornadas de trabajo superiores a las previstas en la LFT; períodos de recuperación y descanso insuficientes; acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros; interferencia en la relación trabajo-familia; liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo.
En cambio, un claro riesgo psicosocial es el burnout, estrés laboral, ausentismo, adicción al trabajo, mobbing (acoso laboral), violencia, hostigamiento y discriminación, angustia, depresión y somatización.
La NOM-035 impuso a los patrones una serie de obligaciones que, si bien es cierto, algunas de estas eran exigibles a partir de octubre 2019 y otras a partir de octubre de 2020, la realidad es que hoy su cumplimiento es obligatorio para todos los patrones sin excepción. La única diferencia para cumplir con unas u otras obligaciones es el número de empleados que los patrones tengan a su cargo.
A continuación se enlistan de forma general ocho obligaciones que impone la NOM-035 a los patrones. El cumplimiento de las primeras cuatro obligaciones son para todos los patrones con independencia del número de empleados que tengan a su cargo, el cumplimiento del resto solo será para aquellos patrones que tengan más de 15 y 50 empleados contratados:
- Diseño, implementación y difusión de una política que prevenga los FRP y promueva un entorno organización favorable (la política).
- Implementación de medidas que prevengan la generación de FRP tales como una correcta distribución de la carga y responsabilidades, de trabajo, generar una comunicación y participación proactiva entre el empleado y sus colaboradores, brindar capacitación, fomentar acciones que reconozcan y promuevan un sentido de pertenencia entre los empleados.
- Implementación y aplicación del cuestionario que identifique a los empleados expuestos a un acontecimiento traumático severo (ATS) y su canalización a atención médica. Un ATS es “aquel experimentado durante o con motivo del trabajo que se caracteriza por la ocurrencia de la muerte o que representa un peligro real para la integridad física de una o varias personas y que puede generar trastorno de estrés postraumático para quien lo sufre o lo presencia”,[8]tales como explosiones, derrumbes, incendios de gran magnitud, accidentes graves o mortales, asaltos con violencia, secuestros y homicidios, entre otros.
- Difusión activa de información y comunicaciones sobre los FRP.
- Implementación del cuestionario que identifique FRP en el centro de trabajo.
- Evaluación del entorno organizacional a nivel organizacional, por departamento u área de trabajo, e individual.
- Implementación de medidas de control de FRP.
- Registro de evaluaciones aplicadas a aquellos empleados que hayan sufrido algún ATS.
- Registro documental del cumplimiento de las anteriores obligaciones.
Incumplimiento de la NOM-035 e imposición de sanciones
De acuerdo con lo establecido en el Artículo 132, fracciones I y XVII de la LFT, los patrones deberán cumplir con las normas de trabajo aplicables a las empresas y con las disposiciones de las normas oficiales en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, incluyendo la NOM-035.
La verificación y cumplimiento de esta obligación, así como la de la NOM-035, corresponde a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (la autoridad laboral) mediante la práctica de una inspección en materia de condiciones laborales en el centro de trabajo (inspección).
La autoridad laboral podría ordenar y practicar una inspección para verificar el cumplimiento parcial o total del patrón respecto de las obligaciones contenidas en las fracciones I y XVII de la LFT y aquellas establecidas de forma específica en la NOM-035 y en el Artículo 43 del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (el reglamento).
Si derivado del desahogo de una Inspección, la Autoridad Laboral determina el incumplimiento respecto de alguna de estas obligaciones, podrá sancionar al patrón mediante la imposición de una multa.
La autoridad laboral podrá sancionar al patrón que no observe las normas de seguridad e higiene o las medidas que fijen las regulaciones secundarias para prevenir riesgos de trabajo con una multa de 24,055 a 481,100 pesos.
Adicionalmente, conforme a lo establecido en el Artículo 43 del Reglamento en relación con los Artículos 115, 117, 118, 119 y 120 del mismo ordenamiento, la autoridad laboral podrá sancionar al patrón que no compruebe u omita el cumplimiento de las siguientes obligaciones mediante la imposición de las multas que a continuación se mencionan:
Conclusiones y Recomendaciones
Con mayor frecuencia he notado en medios de comunicación la importancia de generar espacios de trabajo libres de FRP que permitan a los empleados desarrollarse en un ambiente de trabajo sano y estable.
La realidad es que todos en algún momento de nuestras vidas hemos sido empleados o patrones, por lo que nos corresponde a ambos la aplicación y cumplimiento de la NOM-035, la cual es una gran herramienta que nos permitirá desarrollarnos de una mejor manera, sentirnos realizados tanto personal como profesionalmente, alcanzar nuestros objetivos profesionales con metas claras y medibles, mantener un equilibrio entre el trabajo y nuestra vida personal. La implementación de estas buenas prácticas disminuirán el número de rotación y ausentismo de personal, sentimientos negativos como la apatía, flojera, frustración, ganas de rendirse, descomprensión, miedo, entre otros, y la generación de padecimientos generados por riesgos profesionales.
Desde la entrada en vigor de la NOM-035 a la fecha, he asistido a diversos clientes que han requerido apoyo con la implementación de la misma, algunas de las lecciones aprendidas son las siguientes:
- El personal es el activo más valioso de la empresa, por lo cual es esencial que los patrones reconozcan que los empleados somos mucho más productivos y felices en un entorno organizacional libre de FRP.
- Asegurarnos que la política implementada explique con claridad qué son, cuál es el alcance y cómo prevenir los FRP y actos de violencia; asimismo, que esta contenga acciones estratégicas que abarquen todos los niveles de la organización y promueva un entorno organizacional favorable, sano y seguro para el desarrollo profesional de los empleados.
- No limitarse únicamente a las medidas de prevención y control de los FRP establecidos en la NOM-025, sino ser creativos e innovadores en nuevas acciones, herramientas y prácticas que se ajusten a las necesidades tanto del patrón como del empleado.
- No olvidarnos de aquellos empleados que laboran de forma remota, pues ellos también pueden estar expuesto a FRP, por ello, la importancia de que la empresa se mantenga en constante comunicación con estos empleados para monitorear su estado de salud físico, emocional y mental.
- Explorar la posibilidad de obtener el certificado de cumplimiento sobre la NOM Igualdad y No Discriminación, de obtenerlo podrá exentar a los patrones del cumplimiento de ciertas obligaciones específicas de la NOM-035.
- La Autoridad Laboral mediante la práctica de Inspecciones verificará el cumplimiento de la NOM-035, por lo que será necesario revisar con anticipación el grado de cumplimiento de la misma en el centro de trabajo a fin de evitar sanciones económicas, pero sobre todo para evitar que nuestros empleados padezcan un riesgo profesional.
[1] Yolimarian Torres. “OMS oficializa el Síndrome del Burnout como una enfermedad de trabajo”. Medicina y Salud Pública. Disponible en: https://medicinaysaludpublica.com/noticias/salud-publica/oms-oficializa-el-sindrome-del-burnout-como-una-enfermedad-de-trabajo/12348
[2] Ley Federal del Trabajo, Artículo 475, Última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de abril de 2021.
[3] Cristina María Marrau. “El síndrome de Burnout y sus posibles consecuencias en el trabajador docente”. Fundamentos en Humanidades, V (10), pp. 53-68. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=18401004.
[4] Ibid p. 55.
[5] Yolimarian Torres, op. cit.
[6] Ibid.
[7] NOM-035-STPS-2018. Factores de riesgo psicosocial en el trabajo, identificación, análisis y prevención. Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 23 de Octubre de 2018. Diario Oficial de la Federación.
[8] Ibid.
