Sin lugar a dudas una de las aportaciones más importantes de la Constitución Federal de 1917 es la tutela constitucional en las relaciones laborales, y con ello el principio de la estabilidad en el empleo. Así se dio certeza jurídica al trabajador de que no pueda ser despedido sin motivo de su empleo, ya que ése es el patrimonio de él y de su familia, pues cuando hay trabajo, hay esperanza hay comida en la mesa; cuando falta el trabajo, también falta todo lo demás.
La relación laboral, al igual que en otras relaciones contractuales que al ser bilaterales ambas partes tienen derechos y obligaciones, de tal suerte que, ante el incumplimiento de alguna de las partes, la otra puede rescindir la relación laboral de manera directa. Cuando es el patrón quien incumple, el actor puede ejercitar de manera directa la rescisión de la relación laboral por causas imputables al patrón mediante la separación y demandando ante la Junta o Tribunal Laboral competente. Por su parte, cuando el trabajador incurre en alguna de las causales legales previstas, el patrón puede ejercitar directamente la misma acción rescisoria por causas imputables al trabajador, pero aquí se da una diferencia interesante que merece analizar su evolución en el tiempo. En la Ley Federal del Trabajo de 1931, en su Artículo 121, se enlistan las causas de rescisión por las que el patrón podía dar por terminada la relación laboral, mientras que en el Artículo 122 se señalaba:
“Artículo 122. El patrón que despida a un trabajador por alguna o alguna de las causas a que se refiere el artículo anterior, no incurrirá en responsabilidad.
Si posteriormente no se comprueba la causa del despido, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha en que se presente la reclamación, hasta que se termine el plazo que esta Ley señala a la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente, para que pronuncie el Laudo correspondiente, para que pronuncie su resolución definitiva, sin perjuicio de las demás acciones que le competan por haber sido despedido sin causa justificada.
En caso de que el Laudo no hubiere sido dictado dentro del plazo legal y hubiere necesidad de plazos adicionales de acuerdo con lo que dispone el artículo 542, el trabajador tendrá derecho a los salarios adicionales a que corresponde el mencionado artículo.”[1]
Como se aprecia en la transcripción, no se requería de ninguna formalidad que tuviera que cuidar el patrón para rescindir a un trabajador, y la justificación de dicha sanción podía y debía ser justificada en juicio, para acreditar el hecho generador o causal cometida por el trabajador, dentro del juicio que promoviera el trabajador, en el que podría objetar, manifestar y argumentar a su favor y eventualmente justificar su omisión o incumplimiento.
El 31 de diciembre de 1962, se publicó en el Diario Oficial de la Federación una Reforma sustancial a la Ley Federal del Trabajo, en la que se incorporan nuevos conceptos y derechos, pero el tema que nos ocupa quedó intocado, prevaleciendo el texto de 1931. La reforma de 1970 reordena y reestructura la Ley Laboral, las causales de rescisión se ubicaban en el numeral 47, en el último párrafo se agregó el texto siguiente: “El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.”[2] *2
En el Artículo 48, se confiere al trabajador el derecho para poder solicitar, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o se le reinstale o se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio el patrón no comprueba la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho además a que se le cubran los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo. Esa pequeña adición al último párrafo del Artículo 47, vino a constituir un requisito de procedibilidad para poder rescindir legal y de manera correcta la relación de trabajo. Lo que se definió por el criterio jurisprudencial siguiente: “Rescisión del contrato de trabajo. es obligación del patrón cumplir con el artículo 47, parte final, de la nueva ley federal del trabajo”.[3]
En estas condiciones la causa que hubiera motivado la separación del trabajador vino a ser un tema secundario y menos importante, pues lo primario vino a ser la notificación que al respecto se le hiciera al trabajador. Lo que se ratifica en el diverso precepto 517, que señalaba:
“Artículo 517. Prescriben en un mes:
I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar los descuentos en sus salarios; y
II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo.
En los casos de la fracción I, la prescripción corre respectivamente a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en el que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas, o las averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible.
En los casos de la fracción II, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación.”[4]
Si bien el precepto 518 del propio ordenamiento, en su segundo párrafo señala que: “el término prescriptivo corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación”, resulta ser optativo para el trabajador ejercitar su acción alternativa derivada de la separación, dentro de los dos meses siguientes al despido, o de tener la certeza que hubiera algún trámite solicitado por el patrón para notificarle la rescisión de su relación de trabajo, podía esperarse el tiempo que fuera hasta ser notificado. Cabe aclarar que de haber demandado dentro de los dos meses, el patrón al contestar la demanda podría oponer la excepción de justificación de la rescisión, ya fuera que se le hubiera notificado o no al trabajador, éste tiene expedita la posibilidad de ampliar su demanda inicial, tanto previo a la Reforma del 2019 como posterior a ella, al ser hasta ése momento que él tenía conocimiento de hechos que le resultaban novedosos, por lo que de ninguna manera puede quedar en estado de indefensión sin haber recibido la notificación del aviso de rescisión.
Debemos identificar algo, hasta ese momento la Ley le daba a algunas palabras de uso común una terminología más técnica, por ejemplo:
- Separación, hace referencia a la determinación del actor de separarse voluntariamente del empleo para ejercitar la acción rescisoria por causas imputables al patrón;
- rescisión, era la terminación justificada de la relación laboral, sin incurrir en responsabilidad por causa justificada, comprobada y comprobable;
- despido, era la ruptura unilateral de un contrato de trabajo, injustificada e ilegal.
El 4 de enero de 1980 se publica en el Diario Oficial de la Federación una reforma a la Ley Federal del Trabajo. Siempre se ha dicho que fue netamente procesal puesto que se modificaron diversos preceptos legales a partir del artículo 685 y sucesivos; sin embargo, también se modificó la parte final del Artículo 47, adicionándole el texto siguiente:
“El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la Rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.
La falta de aviso al trabajador o a la junta, por si solo bastará para considerar que el despido fue injustificado.”[5]
El 30 de noviembre del 2012 se publica en el Diario Oficial de la Federación una Nueva Ley Federal del Trabajo, que de nuevo solo tuvo el nombre pues persistió el esqueleto de la Ley de 1970 y sobre ello se le hicieron parches y pegotes, dentro de los que resalta la última parte del artículo 47, que ahora pasó a establecer:
“El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.”[6]
Esta reforma se da 32 años después, normalmente lo que funciona no vale la pena cambiarlo; consecuentemente lo que se cambia es porque no funciona. Por lo que, si confrontamos el artículo 47 de la Ley de 1980 con la del 2012, podemos identificar que se le agregan los requisitos siguientes:
- La conducta o conductas que motivan la rescisión;
- La fecha o fechas en que se cometieron;
- La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.
- La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.
(Redacción que consideramos poco afortunada y carente de lógica y técnica jurídica).
Si notificarle, en los términos que se impuso desde 1970, le generó complicaciones al patrón, con esta reforma resultó material y jurídicamente imposible rescindir correctamente a un trabajador, aún y cuando hubiera incurrido en una o varias de las causales para que justificadamente esa sanción mayor, y el equilibrio entre los factores de la producción que debería de pretender la Ley Laboral, perdió su ruta. Pareciera que, para atenuar el daño, de manera simultánea se reformó el artículo 48 de la Ley en cita, delimitando los salarios dejados de percibir a un año al 100 % y posteriormente solo se cubren intereses equivalentes al 2 % adicional por cada mes que tarde el patrón en cumplimentar el pago, tomando como referencia el equivalente a 15 meses de salario. Salta a la vista que los vocablos previamente identificados con significados técnicos dejaron de serlo y se les empezó a manejar de manera indistinta como sinónimos.
Por su parte, el Poder Judicial de la Federación emitió algunos criterios importantes, como los que a continuación se citan:
“AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. SU NOTIFICACIÓN POR CONDUCTO DE LA JUNTA CONLLEVA QUE EL PATRÓN JUSTIFIQUE EN JUICIO QUE CUMPLIÓ CON ÉXITO EL PROCEDIMIENTO PARAPROCESAL RESPECTIVO, POR LO QUE ES INSUFICIENTE QUE SÓLO EXHIBA EL ACUSE DE RECIBO DE SU PETICIÓN A LA JUNTA. Tribunal Colegiado del Vigésimo Tercer Circuito. Amparo directo 786/2017. Oralia Medina Flores. 15 de noviembre de 2018. Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Martínez Flores. Secretario: José Guadalupe Méndez de Lira. Esta tesis se publicó el viernes 08 de marzo de 2019 a las 10:11 horas en el Semanario Judicial de la Federación.”[7]
“AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. SU NOTIFICACIÓN POR CONDUCTO DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. Segunda Sala. Contradicción de tesis 20/2020.”[8]
Es cuando vale la pena hacer una pausa, analizar los resultados de las adecuaciones y cuestionarnos: ¿la reforma del 2012, dio mayor certeza jurídica a ambas partes o solo se la dio al trabajador? ¿Le arrojó demasiadas cargas administrativas al patrón? ¿Ayudó a equilibrar los factores de la producción o los desequilibró? ¿Generó empleo formal o informal?
Solo debemos cambiar lo que no funciona y dejar intocado lo que si funciona, desde el Primero de mayo del 2019 se publicó en el Diario Oficial de la Federación otra nueva (tan nueva como la anterior) Ley Federal del Trabajo, la cual obedeció a la Reforma Constitucional de febrero del 2017, que constituye un cambio radical en la administración de justicia laboral, limitando nuestro objetivo a analizar la forma en que el legislador adecuó la última parte del Artículo 47, quedando del modo siguiente:
“El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado.”[9]
Observamos que en su último párrafo se modifica la redacción, pero con ello cambia radicalmente la consecuencia procesal que implica la falta de aviso al trabajador de notificarle por escrito la rescisión de la relación laboral, pues ya no se declara nulo el despido, sino que genera la presunción legal de que la separación sería no justificada, previendo que dicha presunción legal admite prueba en contrario mediante la cual se acredite que el despido fue justificado. Por un lado, consideramos inadecuada o carente de técnica jurídica la antepenúltima palabra, pues en lugar de despido debería decir rescisión pues implicaría que atiende a una causa justa y motivada por la conducta del propio trabajador. Pero el punto trascendente es precisamente que legalmente se prevé que el patrón pueda justificar la rescisión, aún y cuando no se le hubiera notificado por escrito al trabajador la causa o causas de ello, en qué fechas se cometieron y a partir de cuándo surtiría efecto.
Es oportuno confrontar el precepto que nos ocupa con otra aportación de la reforma de 1980, el artículo 784 en su fracción VI de la Ley en cita que con sus actualizaciones ahora proscribe que el patrón tiene la obligación de exhibir en juicio la constancia de haber dado por escrito al trabajador o al Tribunal de la fecha y causa del despido, y en caso de no hacerlo se presumirá por injustificada la separación. Siendo que la última adecuación al último párrafo del Artículo 47 es congruente con el diverso precepto 784, pues ambos señalan expresamente que no acreditar en juicio haber notificado por escrito al trabajador la rescisión de su relación de trabajo en los términos impuestos, genera la presunción legal que es un despido injustificado.[10] Presunción legal que por definición admite prueba en contrario, y la prueba que puede desvirtuar esa presunción es cualquier medio probatorio admitido por la Ley que acredite que el trabajador incurrió en alguna de las causales del propio artículo 47. Regresando de esta manera al esquema original de la Ley de 1931, es decir, se presenta una regresión de 88 años, lo cual puede sonar como un retroceso, pero dicho cambio atendió a que no funcionaron los esquemas intermedios para los fines del Derecho del Trabajo.
De inicio, en 1930 presentaba mayor peso el fondo (justificación de la rescisión) sobre la forma (notificación por escrito). Posteriormente se invirtió el orden y pasó a ser preponderante la forma sobre el fondo. Ahora se cumple el ciclo al volver al inicio.
Llama la atención que, a más de tres años de la reforma los operadores del derecho, litigantes y juzgadores siguen con la misma inercia de 1980, es decir, la estrategia de defensa sigue siendo negar el despido y ofrecer el empleo o justificar la inexistencia del despido, sin abrirse a las opciones de esta reforma.
Debemos identificar que la reforma del 2019 tiene varias vicisitudes, entre ellas el hecho de que su entrada en vigor ha sido escalonada, pues depende de la parte sustantiva de la procesa, de lo colectivo, de los trabajadores del hogar, etc. Mientras que la parte sustantiva, donde se ubica el artículo 47, entró en vigor desde el día siguiente de su publicación y los efectos procesales tampoco cambian las cosas.
Esta reforma y sus repercusiones deben ser analizados a efecto de darle a las partes mayores opciones y salir de la misma inercia que se tiene desde 1980 en el litigio laboral. Si bien es cierto que el ofrecimiento del empleo es una figura que no estaba prevista en la Ley, sino era derivado de criterios jurisprudenciales en constante cambio y evolución, en la legislación del 2019 solo se enuncia para efecto de proscribir que ofrecer el empleo no revierte la carga probatoria, persistiendo el efecto de cortar o delimitar los eventuales salarios caídos. Por lo que se puede considerar el justificar la rescisión de la relación laboral conforme al marco legal positivo.
[1] Ley Federal del Trabajo, Publicada en el Diario Oficial de la Federación, 24 de agosto de 1931, hoja 2.
[2] Ley Federal del Trabajo, Publicada en el Diario Oficial de la Federación, 1° de abril de 1970.
[3] Suprema Corte de Justicia de la Nación. Registro digital: 255696, instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, séptima época, materias(s): laboral, fuente: Semanario Judicial de la Federación, volumen 60, sexta parte, p. 74, tipo: jurisprudencia, hoja 3.
[4] Ley Federal del Trabajo, Publicada en el Diario Oficial de la Federación, del 1° de Abril de 1970, hoja 4.
[5] Diario Oficial de la Federación, 4 de enero de 1980. Decreto de Reformas a la Ley Federal del Trabajo.
[6] Ley Federal del Trabajo, Publicada en el Diario Oficial de la Federación, 30 de noviembre de 2012, hoja 5.
[7] Suprema Corte de Justicia de la Nación. Registro digital: 2019451, instancia: Tribunales Colegiados de Circuito, Décima Época, materias(s): laboral, tesis: XXIII.5 L (10a.), fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, libro 64, marzo de 2019, tomo III, p. 2573, tipo: aislada.
[8] Suprema Corte de Justicia de la Nación. Registro digital: 2022318, instancia: Segunda Sala, Décima Época, materias(s): laboral, tesis: 2a./J. 32/2020 (10a.), fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, libro 79, octubre de 2020, tomo I, p. 537, tipo: jurisprudencia, hoja 6.
[9] Idem.
[10] Artículo 833 de la Ley Federal del Trabajo, hoja 7.
