Como es de conocimiento general, junio es el mes del orgullo LGBT. Esta comunidad ha sido una de las más asediadas por la discriminación laboral, aunque definitivamente no es la única. La tendencia de los últimos años, afortunadamente, ha sido enfocada a que los gobiernos alrededor del mundo implementen mecanismos, en sus legislaciones y en sus políticas internas que tiendan a eliminar la discriminación.
“No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana”, enuncia el segundo párrafo del artículo 3° de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Incluso, se menciona como una obligación del patrón (Art. 132, fracción XXXI), implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual.
No obstante lo anterior, es menester subrayar que la discriminación se extiende a todos los grupos vulnerables. El CONSEJO NACIONAL PARA PREVENIR LA DISCRIMINACIÓN (CONAPRED), considera como uno de los principales problemas del mercado laboral, la falta de acceso a estos grupos a empleos estables. Según el CONAPRED, cinco de cada diez personas con discapacidad atribuyen al desempleo su mayor problema, así como cuatro de cada diez personas adultas mayores atribuyen a su edad, la principal dificultad para encontrar trabajo.
Ahora bien, ¿esto por qué debe ser prioritario para los empleadores?, no olvidemos que, existen dos situaciones de las que ningún patrón está exento, la primera es la posibilidad de una inspección federal del trabajo por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), la cual ante una denuncia referente a actos de discriminación pudiera practicar una revisión que determine multas económicas por caer en posibles incumplimientos. La segunda, es el riesgo de ser demandados con este enfoque. Recordemos que, conforme al artículo 685 Ter de la LFT, en su fracción I, se estipula como un caso de excepción a la obligación de agotar instancia prejudicial conciliatoria los asuntos relativos a discriminación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual. Ello significa que, además de que el patrón estará obligado a demostrar que cumple con la obligación de implementar acciones para prevenir actos de discriminación, deberá iniciar un proceso contencioso sin la oportunidad inicial de conciliar el tema. Existen incluso, tesis jurisprudenciales como la siguiente: “RENUNCIA. LA JUNTA DEBE JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO Y NO SÓLO TENERLA POR ACREDITADA, CUANDO SE PRESENTE DURANTE EL PERIODO EN EL QUE LA TRABAJADORA ADUJO QUE SE ENCONTRABA ENFERMA, ANTE UN POSIBLE ACTO DE DISCRIMINACIÓN. (registro digital: 2024010)” que marcan la pauta para colocar en una posición privilegiada (en cuanto a aspectos procesales probatorios), a la parte trabajadora si es que argumenta que fue víctima de discriminación, por lo que los patrones deben comenzar a girar atenciones hacia estos temas, con objetivos de cumplimiento y de prevención.
